外国人介護人材の指導方法のポイントは？注意点や教え方のコツを解説

高齢化に伴う深刻な人手不足から、外国人介護人材の採用を検討する施設が増えています。しかし、「言葉の壁や文化の違いを超えてうまく指導できるだろうか」と指導方法に不安を感じる方も多いのではないでしょうか。

本記事では、現場で使える実践的な外国人介護人材の指導方法を、注意点と併せて解説します。外国人介護人材と働くうえでの懸念点と対策もまとめているので、お互いの不安を解消して長く働ける職場づくりにお役立てください。

超高齢社会に突入して以降、国内の介護需要が高まる一方で、現場を支える職員の数は十分とはいえないのが実情です。そんななか、介護現場における貴重な戦力として活躍する外国人介護人材は年々増加しており、受け入れ事業所数も急拡大しています。

厚生労働省の「『外国人雇用状況』の届出状況表一覧（令和7年10月末時点）（p.5）」によると、日本で働く外国人労働者の総数は過去最多の257万人を超え、このうち「社会保険・社会福祉・介護事業」で働く外国人材は10万8,140人、同分野の雇用事業所数は1万8,864所という調査結果でした。

同省の「外国人介護人材の受入れの現状と今後の方向性について（p.2）」でまとめられている介護分野で雇用可能な4つの在留資格別で見てみると、「特定活動（EPA）」では3,004人、「介護」では1万3,949人、「技能実習」では2万65人、「特定技能1号」では6万5,505人の外国人介護人材が活躍しています。

多くの事業所で加速する外国人材の受け入れは、現場の人手不足解消に向けた前向きな一歩として一般的な選択肢になっていると考えられるでしょう。

参照元： 厚生労働省「『外国人雇用状況』の届出状況まとめ（令和7年10月末時点）」 厚生労働省「介護分野における特定技能協議会運営委員会（令和7年度第１回）」

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外国人介護人材の受け入れの現状を紹介！メリット・課題や施設側の準備も解説

外国人介護人材の受け入れを検討しているものの、「コミュニケーションが難しいのでは」という不安を抱く採用担当者は少なくありません。しかし、リアルな現場での評価はその不安とは大きく異なります。

厚生労働省の「外国人介護職員の雇用に関する介護事業者向けガイドブック（p.5）」によると、外国人介護人材の介護サービスの質について、利用者・家族の約9割が「満足」または「普通」と回答しており、「満足できない」という回答はごくわずかにとどまっているのが実態です。受け入れ前の不安と実際の現場での評価には、大きなギャップがあることがうかがえるでしょう。

ここからは、そのギャップを埋めるための具体的な指導方法・注意点を、実践事例とあわせて解説していきます。

参照元：厚生労働省「外国人介護人材の受入れについて」

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特定技能「介護」とは？業務内容・採用メリット・受け入れ要件を解説

現場のリアルな声を聞いても、実際に受け入れるとなると「自社でうまく雇用できるだろうか」という不安はなかなか拭えないでしょう。

ここでは、厚生労働省の「『令和6年外国人雇用実態調査』の結果を公表します」をもとに、外国人介護人材を含む外国人労働者を雇用する事業所が、どのような懸念点や課題を抱えているのかについて紹介します。そのうえで、受け入れ前の不安を払拭するためのコツもあわせて解説するので、ぜひチェックしてみてください。

日本語力不足

日常会話がある程度スムーズであっても、採用の初期段階における介護専門用語や業界特有の言い回し、方言の理解などに対する不安は、多くの受け入れ施設が最初に直面しやすい共通の課題とされています。在留資格や個人の習熟度によって日本語レベルは異なるものの、初めから日本語での複雑かつ円滑なやり取りができる外国人材は限られるのが実情です 。

求められる日本語能力の目安は、在留資格ごとに定められています。介護職種の技能実習では、第1号（1年目）の入国時に日本語能力試験のN4合格程度、第2号（2年目以降）ではN3合格程度が基本的な要件です。N3に合格していない場合も、日本語学習を継続するなど一定の条件を満たせば実習を継続できます。特定技能1号では、国際交流基金日本語基礎テストまたはN4以上の合格に加えて、介護日本語評価試験の合格が必要です。

そのため、「最初から完璧な日本語力を求めず、業務や雑談のなかで徐々に慣れてもらう」というマインドで、中長期的な教育・サポート計画を立てることが大切です。また、現場で頻出する独自の業界用語や特有のフレーズを事前に整理し、リスト化したり言い換えたりするといった受け入れ施設側の配慮があると、言葉の壁による双方のもどかしさの軽減につながるでしょう。

現場でのコミュニケーションエラー

外国人介護人材との間で起こるコミュニケーションエラーは、相手の言語能力だけに限らず、文化的背景の違いや日本特有の曖昧な表現によって引き起こされるケースもあります。外国人材と良好な信頼関係を築くためにも、一方的な価値観を押し付けたり頭ごなしに否定したりせず、互いに歩み寄る姿勢と環境作りが重要です。

職員との意思疎通のズレ

日本のビジネスシーンでよく見られる「空気を読む」「察する」といった曖昧かつ感覚的な指示は、日本人職員と外国人職員の間で業務指示や引き継ぎの内容にズレを生む原因となります。

育ってきた文化や習慣が異なれば、物事の優先順位や「報告・連絡・相談（ホウレンソウ）」に対する感覚も違うのが自然です。そのため、現場で発生するコミュニケーションエラーを外国人個人の問題に帰結させるのではなく、「指導側の伝え方や業務のシステムに改善の余地があるかもしれない」と捉える視点をもつことが大切になります。

「全て言わなくても伝わるだろう」「見れば分かるだろう」という前提を捨て、主語と目的語を明確にした会話や図・写真を用いた業務の見える化を意識してみましょう。エラーを防ぐ取り組みを施設全体で進めることは、外国人材の安心感を高めるだけでなく、日本人職員の間で常態化していた感覚的な指示や不透明なローカルルールをクリアにし、組織全体の風通しを見直すきっかけにもなります。

施設利用者との意思疎通のズレ

日本語の曖昧な表現に加えて、利用者さまが使う方言や早口などの影響で意思疎通が取れず、体調変化の訴えを見落としてしまったりスムーズなやり取りができなかったりするのではないかという懸念もあります。特に、体調に関するサインをうまくキャッチできないと、重大な事故につながるリスクが高まるでしょう。

トラブルを未然に防ぐためには、身体の部位を指差すジェスチャーを導入したり、入職直後は「痛い」「だるい」「気分が悪い」といった重要なフレーズに絞って優先的に学習させたりする工夫が効果的です。

外国人材の「相手の話を一生懸命聞こうとする誠実な姿勢」そのものが、利用者さまに安心感を与える場面も多く見られます。このような長所を活かしつつ、現場全体で温かくフォローできる体制を整えておくことが、こうした不安の軽減につながるでしょう。

在留資格ごとで異なる業務区分や特性への対応

介護分野で就労できる4つの在留資格には、それぞれ定められた在留期間や業務の制限、手続きなどがあるため、事務的な側面に課題を感じる事業所も一定数存在します。また、厚生労働省の「令和6年外国人雇用実態調査の概況（p.21）」によると、外国人労働者目線で発生した就労上のトラブルに「制度の誤解」や「入職前の説明不足」が挙げられているのも実情です。

自社で受け入れる在留資格のルールや特性について事前に正しく整理し、本人へ分かりやすく周知・説明したうえで適切な労務管理を行うことが、入職後のトラブルを防ぎ定着率を高めるカギになります。慣れるとそこまで難しい内容ではないため、法令を遵守した安心できる雇用へとつなげていきましょう。

参照元：厚生労働省「『令和6年外国人雇用実態調査』の結果を公表します」

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外国人介護士の受け入れで人手不足の解消へ！雇用の現状や在留資格を解説

ここでは、外国人介護人材が安心して能力を発揮し、スムーズに業務へ慣れるための実効性の高い指導方法のポイントについて紹介します。どのような指導を行うべきか悩んでいる担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。

外国人材向けの介護用語集やマニュアルを併用する

文字が羅列された日本語だけのマニュアルは、読みにくさを感じたり理解に時間がかかったりと、外国人材にとって負担が大きくなります。イラスト付きのマニュアルや外国人材向けの介護用語集を用いることで、実際の介護手順について視覚的・直感的な理解を促せるのでおすすめです。

厚生労働省および支援機関が無料で提供している介護の日本語テキストや公的ツールを活用すると、指導担当者の負担と教育コストの両方を抑えることができます。

現場を実践的な日本語指導の場として活用する

座学勉強だけに頼るのではなく、毎日の申し送りや利用者さまの介助などの声かけの時間を「生きた日本語を指導する場」と捉えて積極的に活用しましょう。

実際の介護業務のなかで「これは△△と言います」と細やかに声を掛けたり、「今の言い方で伝わったかな？」と一緒に優しく振り返ったりすることで、現場ですぐに使える表現を身に付けてもらいやすくなります。指導担当者だけでなく、現場の職員全体で教え合う雰囲気を作ることも大切です。

指示出しは1つずつ明確に行う

外国人介護人材の指導では複数の業務をまとめて頼むのではなく、1つの指示が終わったことを確認してから次の指示を出すようにしましょう。「△△が終わったら次に××をお願い」のように複数の指示を同時に出すと、タスクの優先順位の判断に迷ったり、どちらかのタスクを忘れてしまったりして、結果的に業務の遅れや思わぬトラブルにつながるリスクが高まります。

「まず△△さんのオムツ交換をお願いします。終わったら報告してください」のように、「一時一事の原則」を徹底することが重要です。ステップを細かく区切って伝えることで、外国人材もまず自分のやるべき仕事とそのゴールが可視化されて業務を進めやすくなります。

理解できているかを確認する

新しい職場や慣れない言語環境においては、誰しも「早く仕事を覚えたい」「周囲の手を止めて迷惑をかけたくない」という配慮から、不十分な理解度のまま業務を進めてしまうケースが少なくありません。適切な指導を行うためには、こうした緊張感に寄り添い、相手が確認しやすい空気を作ることが求められます。「本当に分かってる？」というような相手にプレッシャーを与える問いかけを避け、「どの道具を準備するか一緒に確認しましょう」「最初の手順だけ見せてもらえますか？」など、具体的な次の行動を促すアプローチが効果的です。

できたことはしっかりと褒める

慣れない環境で働く外国人材にとって、「自分の仕事がみんなの役に立っているか」は大きな関心事の一つといえます。黙って見守るだけでは不安を抱かせてしまう可能性があるため、小さなステップでも「できて当たり前」と見過ごさず、評価できる部分は「さっきの介助とても丁寧でしたね」「助かりました、ありがとう」と言葉に出してしっかり褒めることが大切です。

褒める際は「上手ですね」といった抽象的な表現だけでなく、「△△さんへの声かけのタイミングが素晴らしかった」「ベッドの高さへの配慮ができていた」など、具体的な行動を評価しましょう。日々の些細な貢献に対しても感謝や称賛がしっかりと伝わる職場環境は、結果として職員全員のやる気や帰属意識を高め、サービスの質の向上や定着率アップといった好循環を生み出すきっかけになります。

参照元：厚生労働省「外国人従業員とのコミュニケーションのコツ（コミュコツ）を改訂しました」

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特定技能「介護」の受け入れ可能施設とは？要件や従事可能な業務を解説

外国人材への指導を行う際は、異文化や言語力などに対する配慮が必要です。ここでは、既存の職員や指導担当者が心に留めておくべき3つの注意点を解説します。

相手の価値観への理解・尊重を忘れない

国籍や宗教、文化による習慣の違いを否定せず、互いの価値観を認め合う姿勢を事業所全体で徹底することが確固たる信頼関係の土台となります。日本の労働習慣や独自のルールなどを一方的に押し付けるのではなく「なぜその行動をとるのか」という背景について、丁寧な対話を通じて認識をすり合わせる姿勢を大切にしましょう。

また、外国人材が必要とする宗教的な配慮に対して、可能な範囲で柔軟に対応することも肝心です。たとえば、礼拝ができる時間や場所を整えたり母国の家族を最優先にする価値観を尊重したりすると、外国人材が孤独感を抱きにくくなり、職場への安心感や帰属意識の高まりが育まれるでしょう。

習熟度に応じた「やさしい日本語」を心掛ける

外国人材の日本語習熟度に応じて、伝わりやすい表現や言い換えを行う「やさしい日本語」も欠かせません。難しい敬語や曖昧な二重否定、介護業界特有の専門略語は避け、文章を短く区切ったり日常的な言葉に言い換えたりすることを職員全員が意識しましょう。

具体的には、以下のような表現や言い換えが可能です。

• 「△△しておいていただけますか？」 →「△△してください」
• 「臥床（がしょう）を促す」 →「ベッドに寝てもらいます」
• 「移乗（いじょう）する」 → 「車椅子へ移動します」

専門用語を少しかみ砕く意識をもつだけで、指示の意図や内容が格段に伝わりやすくなり、介護現場のヒヤリハットを減らす効果が期待できます。外国人材の日本語能力が向上し業務や職場に慣れてきたら、専門用語を交えて会話する機会を増やすといった段階を踏む方法がおすすめです。

言葉だけのコミュニケーションに固執しない

日本語の習熟度に関わらず、言葉だけに頼らないコミュニケーションは情報伝達による業務ミスを防ぐうえで有効です。口頭での説明や日本語のテキストだけで理解を促そうとせず、実際の動作を目の前で見せる「モデリング」やジェスチャー、写真・動画の併用といった柔軟な指導方法を実施しましょう。視覚情報を活用したコミュニケーションを取り入れることで、「分からない部分がある」という外国人材側の不安と「言葉では伝わらない」という日本人指導者側の負担が軽減され、双方に余裕が生まれやすくなります。

参照元：出入国在留管理庁「在留支援のためのやさしい日本語ガイドライン」

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特定技能「介護」は夜勤が可能！配置基準・任せるメリット・注意点を解説

外国人介護人材の受け入れで特に多い在留資格「技能実習」と「特定技能1号」は、それぞれで制度の目的そのものが異なります。

技能実習は、開発途上国の人材が日本の技術を学び母国へ持ち帰ることを目的とした、国際貢献のための制度です。一方で、特定技能は一定の専門スキルと日本語力を有した外国人材が、日本の人手不足の分野で即戦力として活躍することを目的としています。外国人材を指導する際は、このような在留資格ごとの特性の違いや技能習熟度、期待値などに合わせたアプローチの調整が必要です。

それぞれの在留資格の特徴と現場での指導のコツについて、以下の表にまとめました。

外国人介護実習生に対しては、基礎的な介護スキルが身につくよう、マニュアルに沿った指導方法が望ましいでしょう。より専門的なスキルをもつ特定技能外国人に対しては、即戦力としての活躍を期待した応用業務やチーム連携についても指導し、本人のスキルに応じて段階的に成長を実感できるよう促します。

ただし、在留資格の制度上の区分にとらわれ過ぎず、目の前の外国人材が「個人として今どの程度の日本語を理解し、どのレベルの介護技術を習得しているか」について客観的に見極めることが重要です。そのうえで、一つひとつできることを増やしていく指導を実践すると、在留資格の種類問わず、事業所ごとの理念に沿ったコア人材へと成長させられるでしょう。

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外国人が介護福祉士の資格を取得するには？最新の合格率や施設ができる支援を解説

ここまで紹介した指導方法のポイントが、実際の介護現場ではどのように実践され、効果を上げているのでしょうか。「Leverages Global（レバレジーズグローバル）」が取材した3つの事例から紹介します。

伊興園（社会福祉法人ウエルガーデン）｜対話で不安を解消し、指導者へ育てる

以下は、指導方法のポイントで解説した「専門用語などへの対策」や「理解度の確認」を通じて、着実に信頼関係を築いていった施設の実例です。

外国人材の受け入れ前は既存職員に不安の声もありましたが、定期面談を通じて「特別扱いせず同じ一人の職員として向き合う」姿勢を伝え続けたことで不安が解消されました。医療用語・介護用語の漢字を読むことが難しいという課題に対しては、指導担当をつけて個別に申し送りの読み練習をしたり、時間を見つけて漢字の勉強をしてもらったりする取り組みが定着に寄与していると感じます。

最初は、こちらから声をかけても「大丈夫です」としか答えない方が多いんです。レバレジーズが入職後の定期面談を通じて本人が言い出しにくい困りごとを引き出し、現場へフィードバックしてくれるため、その情報をもとに具体的なアプローチをすることができました。しっかりと仕事をこなしてくれる職員が多いため、今では「いてくれてありがたい」と言ってくれる日本人職員が増えています。

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受入れ前の不安が「いてくれてありがたい」へ。特定技能人材の活躍がもたらした変化

丹沢レジデンシャルホーム（社会福祉法人常成福祉会）｜段階的な研修と受入れ準備の工夫

「できることを少しずつ増やす」という段階的な研修方針を立てた施設です。指導方法のポイントにある「指示は1つずつ明確に」と方向性が一致する取り組みといえます。

初めての外国人採用のため、受け入れ前は何を準備すべきか分からない状態でしたが、入職者の出身国の文化について職員間で事前共有し、受け入れ前から知ろうとする姿勢を意識しました。研修も一度に詰め込まず、基本研修を行ってから本人の理解度に応じた追加研修を実施するという段階的な設計を導入しています。

また、当施設の立地を考えて、本人が通勤手段を確保するまで電動アシスト自転車を貸与するなど、通勤の安全面にも配慮。生活面の不安を減らすことも、外国人材の定着支援になると考えています。

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初めての外国人採用から始まった、現場の連携と受入れ体制づくり

塔南の園（社会福祉法人京都福祉サービス協会）｜プリセプター制度と記録業務の負担軽減

以下は、単に業務を教えるだけでなく、段階的な指導と生活面も含めた手厚いサポート体制を整えた施設の実例です。結果として、ご入居者さまからの指名につながるほど着実な技能習得と信頼関係の構築に寄与し、現場にプラスの要素をもたらしました。

国籍問わず先輩職員がマンツーマンで指導する「プリセプター制度」を導入しています。食事・入浴・排泄といった身体介助から生活全般まで、約3ヶ月で一連の業務を日本人と遜色ないレベルで習得することができました。今後は、ハードルの高い記録業務の負担を減らすため、手書きからパソコン入力への移行、翻訳ツールの活用など、柔軟な運用を検討中です。

また、慣れている日本人職員でも非常に神経を使う緊急対応業務（事故・入院発生などに伴うご家族への電話連絡等）は無理をさせず、日本人がサポートに回る役割分担の体制を構築しました。受け入れ前からこのような配慮を行うことで、入職後も困ったことがあれば気軽に相談できる関係性が築けており、公私ともに助け合えています。

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誠実なケアで指名も獲得。外国人採用で生まれる、新たな交流と活気

こうした受け入れ・指導の体制づくりは、施設内だけで進めようとすると担当者の負担が大きくなりがちです。「Leverages Global（レバレジーズグローバル）」では、外国人材採用に精通した専門アドバイザーが、日本語レベルや在留資格の見極めから入職後の定期面談まで一貫してサポートしています。日本語レベルや在留資格といった条件だけで判断せず、経験や人柄も含めた総合的なマッチングを行うため、「自社で指導しきれるか不安」という段階からでもご相談いただけます。

サービスの詳細は、以下の資料からご確認ください。 ▶ Leverages Globalのサービス資料をダウンロードする

ここでは、外国人介護人材の指導方法に関するよくある質問について回答します。

介護現場で外国人材を指導するために資格は必要？

外国人材を指導するための特別な資格は必要ありませんが、技能実習生を受け入れる場合は、一定の要件を満たした「技能実習指導員」を選任するよう法律で義務付けられています。

介護職種には、以下2つの固有要件があります。

• 技能実習生5名につき1名以上の技能実習指導員を選任すること
• 技能実習指導員のうち1名以上は、介護福祉士の資格を有する者、またはこれと同等以上の専門的知識・技術を有すると認められる者（看護師等）であること

また、技能実習指導員そのものにも以下の要件が定められています。

• 受け入れ施設の常勤の役員もしくは職員かつ成人であること
• 技能実習を実施する事業所に所属していること
• 技能実習生に習得させる技能等について5年以上の経験があること
• 禁錮以上の刑や労働法令違反などの欠格事由に該当していないこと
• 過去5年以内に出入国または労働に関する法令に関して、不正・不当な行為を行っていないこと

指導員となる予定の職員には、「介護職種の技能実習指導員講習」 の受講が推奨されています。詳細は、厚生労働省の「『介護職種の技能実習指導員講習』について」をご確認ください。

なお、技能実習制度は2027年4月1日から育成就労制度へ移行します。受け入れ分野が特定技能と同一になったり、一定の要件を満たす場合に 転籍が可能になったりという変更があるため、すでに受け入れている事業所はもちろんこれから受け入れを検討している事業所についてもしっかり概要を把握しておきましょう。

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育成就労制度はいつから？何が変わる？基本概要や技能実習との違いを解説

介護外国人材の指導に活用できる無料のテキストはある？

厚生労働省や関係機関が、外国人材向けの介護日本語テキストや事業所向けのコミュニケーションハンドブック、学習支援用教材などをWeb上で多数無料公開しており、誰でもすぐにダウンロードして活用できます。

施設側が独自に一から教材や専門用語集を手作りすることも可能ですが、準備の手間やコストが大きくなってしまうのが難点です。公的な完成されたテキストを活用することで、一定の質を担保しながら労力の負担や受け入れ準備にかかる時間を削減できるでしょう。

外国人のための介護の日本語を学べる代表的な教材としては、厚生労働省が公開している「『介護の日本語』テキスト」や自律学習ができるWebコンテンツの「にほんごをまなぼう」などがあります。詳しくは、「介護分野で働く外国人の方のための学習用コンテンツ・テキストについて」をチェックしてみてください。

参照元： 厚生労働省「介護職種の技能実習制度について」 厚生労働省「外国人介護人材の受入れについて」

深刻な人手不足が続く介護業界において、外国人介護人材の受け入れは現場の体制維持と質の高いケア提供に向けた選択肢として急速に拡大しています。外国人介護人材の指導方法で大切なのは、最初から完璧な日本語でのコミュニケーションを求めず、指示の出し方や確認手順について「受け入れ施設側の環境整備や伝え方」を工夫することです。

このようなマインドを組織全体で意識して実践することで、言葉や文化の壁を超えた信頼関係が生まれ、外国人スタッフが施設のコア人材として活躍できる環境の構築につながります。現場の不安を一つひとつ解消し、より強固な受け入れ体制づくりを進めていきましょう。

とはいえ、日本語レベルや在留資格の見極めから入職後のフォローまでを自社だけで担うのは簡単ではありません。「Leverages Global（レバレジーズグローバル）」では、外国人材採用に精通したキャリアアドバイザーが求人づくりから人材紹介、入職後の定着支援までを一貫してサポートしています。「まずは話を聞いてみたい」という段階でも構いませんので、お気軽にご相談ください。

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