外国人労働者の7つのメリットと5つのデメリット｜対処法も解説

「外国人労働者を受け入れるメリットは？デメリットは？」と気になる採用担当者の方も多いのではないでしょうか。外国人材の採用は、人手不足の解消や組織の活性化が期待できる一方で、文化の違いや手続きの負担といった課題もあるのが実情です。

本記事では、外国人労働者を受け入れる7つのメリットと5つのデメリット、その対処法を網羅的に解説します。

外国人労働者を受け入れる最大のメリットは、慢性化する人手不足の解消です。若手人材の確保や組織の国際化、助成金の活用など、副次的な効果も期待できます。

一方で、考えられるデメリットは在留資格に関する手続きの負担と、文化・言語の違いから生じるコミュニケーションの課題です。どちらも事前に内容を理解し、対処法を押さえておけば、過度に心配する必要はありません。

本記事では、外国人労働者を受け入れる7つのメリットと5つのデメリットに加えて、その対処法を実際の受け入れ企業の声も交えて解説します。

日本で働く外国人労働者の数は増加の一途を辿っています。厚生労働省の「『外国人雇用状況』の届出状況まとめ」によると、2025年10月末時点で国内の外国人労働者数は257万1,037人に達しました。前年比で11.7％増加しており、届出が義務化された平成19年以降、過去最多を更新し続けています。

 

出典：厚生労働省「『外国人雇用状況』の届出状況まとめ【本文】（令和7年10月末時点）」p.4

少子高齢化が進む日本では、多くの業界で人材不足が発生しており、積極的な外国人雇用に乗り出す企業が増えているのが現状です。政府や地方自治体も、企業が外国人材を獲得しやすくなるようさまざまな施策を打ち出しています。

インバウンド市場や海外市場の拡大に伴い、グローバルな経験を活かして活躍できる人材の価値は今後ますます高まっていくでしょう。

ここからは、厚生労働省のデータをもとに、外国人労働者の受け入れについて項目別に解説します。

 

産業別

外国人労働者が最も多い産業は「製造業」です。需要に対して働き手が不足しているため、積極的に外国人材が採用されています。

 

出典：厚生労働省「『外国人雇用状況』の届出状況まとめ【本文】（令和7年10月末時点）」p.8

また、前年からの増加率を見ると「医療、福祉（＋13.0％）」「建設業（＋11.9％）」「宿泊業、飲食サービス業（＋10.1％）」「卸売業、小売業（＋9.7％）」などの産業が人数を増やしました。

建設業や介護職は特に成り手不足が課題となっており、製造業も含めて「技能実習制度」や「特定技能制度」を利用して外国人材を受け入れる企業が多いのが特徴です。また、近年の宿泊業、飲食サービス業および卸売業・小売業では、インバウンド事業の拡大に伴い、多言語対応できる外国人スタッフの需要が高まっています。宿泊施設やスーパーマーケット、コンビニエンスストアなどで働く外国人労働者が多い状態です。

特に、宿泊業界や外食業界はコロナ禍の外出自粛で大打撃を受けたため、採用を一時的にストップしていた企業が多く、活気を取り戻した現在は人材獲得が急務となっています。

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国籍別

国籍別に見る外国人労働者数は、ベトナム人が最多です。2025年10月末時点で60万5,906人と、全体の23.6％をベトナム人が占めています。次いで中国人が43万1,949人（16.8％）、フィリピン人が26万869人（10.1％）という状況です。

 

出典：厚生労働省「『外国人雇用状況』の届出状況まとめ【本文】（令和7年10月末時点）」p.6

これまで長らく中国人が最も多い状態が続いていましたが、中国国内の経済発展により来日する中国籍の労働者が減少しました。代わりに技能実習生として来日するベトナム人が増加し、2020年以降は数値が逆転しています。

なお、前年比ではミャンマー（＋42.5％）・インドネシア（＋34.6％）・スリランカ（＋28.9％）が上位となっており、弊社の人材紹介事業でも増加が著しいミャンマーやインドネシア出身者を中心に、企業とのマッチングを数多く実現させてきました。

インドネシアとスリランカは、まさに就労先として日本の人気が高まっている最中で、これから数年間は日本で働く人が増えていくでしょう。インドネシアは世界で最もイスラム教徒が多い国であり、雇用にあたっては異文化への深い理解と配慮が求められますが、受け入れ態勢をしっかり整えている企業は良好な関係を築きやすい傾向があります。

日本で働きたいミャンマーの若者も多いものの、軍事クーデター以降、未だに情勢が不安定です。今後の動向が読みにくい状態ですが、安定した暮らしを求める就労希望者が一気に日本へ押し寄せる可能性もあり、特に注視すべき国といえるでしょう。

※各国籍の伸び率は年により変動するため、最新の内訳は厚生労働省の公表資料で確認することをおすすめします。

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在留資格別

在留資格とは、外国人が日本に入国・在留して活動することを認める法的な資格（地位）のことです。種類によって活動できる範囲が異なりますが、厚生労働省のデータによると日本の外国人労働者に多いのは「専門的・技術的分野の在留資格」でした。

 

出典：厚生労働省「『外国人雇用状況』の届出状況まとめ【本文】（令和7年10月末時点）」p.7

「専門的・技術的分野の在留資格」は、就労目的で在留する外国人材に付与され、そのなかでも種類に応じて行える仕事が決まっています。代表的な在留資格は「技術・人文知識・国際業務」で、本人の学歴や職歴を活かした専門的な職業（通訳・ITエンジニア・マーケター・デザイナーなど）に就労可能です。また、人手不足の業界で採用人数が急増している「特定技能」もこちらに含まれます。

次に多い「身分に基づく在留資格」は、その名のとおり外国人の身分を示すものです。日本人と結婚した「日本人の配偶者等」、一定の在留実績が認められた「永住者」などが含まれており、就労に関する制限はないためどのような仕事にも就けます。

2025年10月末時点で「専門的・技術的分野の在留資格」を保有する外国人は86万5,588人（全体の33.7％）と、在留資格別で最多です。次いで「身分に基づく在留資格」が64万5,590人（同25.1％）、「技能実習」が49万9,394人（同19.4％）となっています。

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参照元：厚生労働省「『外国人雇用状況』の届出状況の届出状況まとめ（令和7年10月末時点）」

在留資格は全29種類ありますが、そのうち一般企業で採用する可能性があるものはわずか数種類しかありません。外国人労働者を受け入れる際は、自社で雇用可能な在留資格の種類を確認しましょう。

技術・人文知識・国際業務

一般企業のオフィスで働く職種で外国人材を雇用する場合、多くは「技術・人文知識・国際業務」の在留資格が該当します。具体的には、ITエンジニアやデザイナー、マーケター、通訳者などの専門的な知識を必要とする仕事です。清掃や調理のような単純作業に該当する業務は行えません。

特定技能

単純労働を含めたさまざまな業務に従事できるのが「特定技能」の在留資格です。特定技能は1号と2号に分かれており、1号は最長5年、2号に移行すれば事実上無期限で日本に在留できます。

ただし、就労が認められるのは、生産性向上や国内の人材確保に向けた取り組みを行っても人手不足の解消が困難な状況にある、以下の「特定産業分野」のみです。

 

2026年1月の閣議決定により「リネンサプライ」「物流倉庫」「資源循環」の3分野が新たに追加され、計19分野になりました。「物流倉庫」と「資源循環」については、本格的な運用開始に向けて制度の準備が進められているところです。

技能実習

「技能実習」の対象職種に当てはまる業種では、技能実習生を受け入れることが可能です。技能実習生は最長で5年間の受け入れが可能で、期間満了後も特定技能の在留資格へ移行すれば引き続き雇用できます。

対象職種・作業は、2026年7月29日時点で以下の96職種174作業です。

 

出典：出入国在留管理庁「外国人技能実習制度について」p.7

ただし、2027年4月1日に技能実習制度は廃止され、特定技能への移行を前提とした「育成就労制度」に切り替わることが決定しました。これから技能実習制度を活用した受け入れを検討している場合は、制度の移行を踏まえた雇用・実習計画の策定が不可欠です。

育成就労制度への移行

育成就労制度は、技能実習制度に代わって創設される新制度で、特定技能への移行を前提としている点が大きな特徴です。3年の育成期間のうちに外国人材の技能や知識、日本語能力を特定技能1号の水準まで引き上げることを目指しており、受け入れ対象の職種も特定技能の対象職種にあわせて編成される見込みです。

技能実習制度では、原則5年の実習期間を終えると帰国せざるを得ない人材も多くいました。育成就労制度がスタートすれば、こうした人材が比較的スムーズに特定技能へ移行できるようになり、日本に留まって長く活躍する人材が増えると考えられます。特定技能人材の受け入れを検討している企業にとっても、人材確保のパイプラインが強化される制度といえるでしょう。

専門的な在留資格（介護など）

専門的な資格や特別な経験が必要な職種は、その仕事に特化した在留資格を取得する必要があります。たとえば、介護福祉士であれば「介護」、学校教師であれば「教育」などです。専門的な在留資格は取得難易度が比較的高めですが、裏を返せばそれだけスペシャリストであることが担保されている証拠であり、即戦力として長く活躍してもらえる可能性が高いといえます。

身分に基づく在留資格（永住者、日本人の配偶者等など）

「永住者」「定住者」「日本人の配偶者等」「永住者の配偶者等」は、身分に基づいて許可される在留資格です。就ける仕事の種類や雇用形態に制限が無いため、日本人と同じようにさまざまな業務に従事できます。部署異動や配置転換も柔軟に行えるため、人材活用の幅が広いのが特徴です。

その他

「留学」のように本来は就労が禁止されている在留資格であっても、地方出入国在留管理官署で「資格外活動許可」を得ていれば、決められた範囲内（原則として週28時間以内）でアルバイトとして働けます。就労が認められていない外国人材を雇用すると本人と企業の双方に罰則が科されるため、採用時には許可を得ているかどうかを必ず確認しましょう。

なお、より詳細な在留資格ごとの一覧は以下の記事でまとめています。

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在留資格29種類を一覧で紹介！就労の可否や注意点をわかりやすく解説

参照元：

出入国在留管理庁「在留手続」

出入国在留管理庁「資格外活動許可について」

 

外国人労働者の数が増えているのは、雇用する企業側もさまざまなメリットを感じているからです。人材不足への対策が主ですが、それ以外にも目を向けるべき点があります。

以下で、外国人労働者を受け入れる7つのメリットを見ていきましょう。

1.人手不足の解消

「外国人労働者の受け入れの現状」で述べたように、少子高齢化が進む日本では、経済活動の中核を担う生産年齢人口（15〜64歳）は減少を続けています。

厚生労働省の「一般職業紹介状況(令和8年3月分及び令和7年度分)について」 によると、2025年度の転職市場の平均有効求人倍率は1.20倍でした。すなわち、求人数が求職者の数を上回る「売り手市場」ということです。しかし、その影響はすべての企業で一定ではなく、都会よりも地方、大企業よりも中小企業で顕著な傾向があります。注目されやすい業界とそうでない業界でも二極化が進んでいるのが特徴です。

こうしたなか、人材確保の切り札として注目される外国人労働者の多くは、「お金を稼ぎたい」「スキルを磨きたい」といった明確なキャリアゴールを見据えて来日しています。そのため、条件や仕事内容が合っていれば、地方企業や中小企業にも応募が比較的集まりやすいのです。

外国人材向けの福利厚生やサポート体制をしっかり整え、差別やハラスメントが起こらないよう社員の国際感覚を高めることで、安定的な人材獲得に成功する企業が全国で増えています。

実際に、社会福祉法人ウエルガーデンの特別養護老人ホーム「伊興園」さまでは、日本人採用だけでは必要な人員を確保しにくくなったことをきっかけに特定技能人材の受け入れを開始し、人手不足の解消につなげました。詳しい経緯は、「受入れ前の不安が『いてくれてありがたい』へ。特定技能人材の活躍がもたらした変化」のインタビュー記事をぜひご覧ください。

2.若年層を採用できる

来日する外国人労働者は20～30代の若年層が多いため、若い人材の確保に悩んでいる企業にも外国人採用は適しているでしょう。

少子高齢化の影響により、このままでは日本の若年層は減少が続くと予想されています。将来的に中核を担う若手社員がすでに不足している企業や、現場で活躍する若い力を常に必要としている企業は、国内の人材とあわせて海外出身者にも積極的にアプローチしていくのが望ましいでしょう。

3.仕事へのモチベーションが高い人材が多い

外国人労働者のなかには「日本で目標を叶える」という強い目標意識のもと、住み慣れた母国を離れる選択をした人もいます。そのような人たちは、自身のキャリアアップやスキルアップに対して前向きな傾向です。目標に近づける仕事内容と正当な評価基準を用意することで、人一倍の活躍が期待できるでしょう。

ただし、こうした前向きな姿勢も、ストレスが多い職場ではなかなか発揮されません。文化の違いやコミュニケーションエラーなど、外国人従業員のやる気に影響しうる要素については、次項の「外国人労働者を受け入れる5つのデメリットと対処法」で改めて解説します。

4.多様な視点・価値観による組織の活性化

外国人労働者が日本の常識に対して新たな視点・価値観で疑問を投げかけてくれることで、企業のダイバーシティの推進に直結するのもメリットの一つといえます。

日本企業に根強く残る文化のなかには、外国人材にとって非効率や無意味に感じられる作業もあります。そうした声に真摯に耳を傾け、既存の業務プロセスを見直すきっかけにできれば、社内の生産性向上にもつながるでしょう。

また、社会規範は常に変化を続けており、数年前までは問題視されにくかった行為がハラスメントや差別と認められるようになりました。従業員や経営層が価値観をアップデートできず、大きな問題に発展してしまった企業の不祥事も定期的に報道されています。人手不足が加速する日本で安定的な経営を行っていくためには、年齢・性別・国籍・宗教・身体的特徴などの属性に左右されず、あらゆる人が活躍できる環境を作っていかなければなりません。

たとえば、礼拝や食事制限の戒律に従うムスリム（イスラム教徒）の従業員を受け入れる際は、相応の準備が求められます。それ以外の場面でも、時代に合わせてコンプライアンスに対する感度の強化は必須です。全く異なる文化圏の仲間が、自分らしく生き生きと活躍できる環境を作り上げた経験があれば、その後の採用活動における対象範囲を広げていくことも可能でしょう。

外国人社員がもたらす変化をポジティブに捉えることで、企業内に潜むさまざまな改善点やリスクが炙り出され、これからの時代にふさわしい国際感覚が磨かれていきます。

※国籍・宗教による特徴に触れる際は、個人差があることを前提に、あくまで一般的な傾向・配慮すべき事項として紹介しています。すべての方に当てはまるわけではありません。

5.訪日外国人向けの事業で活躍してくれる

外国人労働者の雇用は、インバウンド事業や海外進出の大きな武器になります。母国の文化的背景や価値観に関する知識は、特に訪日外国人向けの仕事で活躍が期待できる部分です。市場調査や接客において、これまでの経験や感覚を存分に活かしてもらえるでしょう。

また、外国人向けに事業を展開する場合、言語監修を任せられるネイティブ話者のスタッフが社内にいれば、安心して商品やサービスを世に送り出せることもメリットです。

株式会社ヴィレッジテレコムさまでは、外国人従業員が自発的に在日外国人コミュニティへ周知を行ったことで、新規顧客層の獲得につながった実例があります。詳しくは、「年間表彰者の半数が外国籍に！外国人採用をきっかけに人手不足の解消と新規顧客層の獲得を実現」の記事をご覧ください。

6.海外市場進出への足掛かりになる

外国人労働者の受け入れは、海外市場への進出を見据えている企業にとって大きな足掛かりになります。海外には、日本とは異なるそれぞれの国の法律や習慣、言語、経済の傾向などがあり、情報収集や戦略の立案は欠かせません。「特定の国に販路を拡大したい」「現地に営業所を構えたい」といった際、それらに精通した外国人材やターゲット国出身の外国人材に絞って雇用すると、スムーズなビジネス展開が叶うでしょう。

7.外国人労働者受け入れ関係の助成金を活用できる

国籍問わず支給の対象となる助成金（補助金）を活用すれば、外国人労働者の受け入れに係るコストを軽減できるのもメリットの一つです。

厚生労働省が展開する助成金一覧には、具体的に以下のようなものがあります。

• 人材確保等支援助成金
• 雇用調整助成金
• 業務改善助成金
• トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）
• キャリアアップ助成金（正社員化コース）
• 人材開発支援助成金（人材育成支援コース）
• 働き方改革推進支援助成金

これらは「外国人雇用そのもの」に適用される助成金ではなく、外国人材が安心して働ける職場環境作りや社内制度の調整といった、定着率の向上に向けた対策を行った企業に支給されるものが主です。満たすべき要件はありますが、申請が通れば整備にかかった費用のすべてもしくは一部が助成されます。

各都道府県の労働局やハローワーク窓口のほか、電子申請も可能です。コスト面への懸念から外国人雇用に踏み切れずにいる企業の方は、助成金の活用をぜひ検討してみてください。

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【2025年】外国人雇用でもらえる助成金7選｜金額や条件を徹底解説

参照元：

厚生労働省「一般職業紹介状況(令和8年3月分及び令和7年度分)について」

厚生労働省「雇用関係助成金一覧」

厚生労働省「事業主への支援、助成金等一覧」

厚生労働省「助成金のお問い合わせ先・申請先」

 

当然ですが、外国人労働者の受け入れはメリットばかりではありません。とはいえ、これから紹介する5項目は「デメリット」というよりも「外国人材を雇用するうえで企業が乗り越えるべきハードル」に近いといえます。原因を理解して対策を講じれば大きな問題ありませんが、放置したままでは企業と外国人労働者の双方に不利益が生じるでしょう。

ここでは、どのような部分が課題になり得るのかについて、それぞれの対処法とあわせて確認していきましょう。

1.外国人ならではの雇用手続きを覚えなければならない

外国人労働者を受け入れるためには、外国人材ならではの雇用手続きやルールを覚えなければなりません。なかでも、外国人が日本に滞在するための「在留資格」にはさまざまな種類があり、その多くは就労可能な業務に制限を設けています。

また、外国人材の雇入れや離職時に「外国人雇用状況の届出」を行わなければならないのも、日本人採用との違いの一つです。在留資格の変更・更新や就労できる職種の確認、届出書の提出などを怠ると、外国人本人や企業に罰則が科されるため注意しましょう。

対処法

自社の業務で就労可能な在留資格の種類や外国人材の雇用手続きについて、事前に正しく理解しておく必要があります。特に、留学生を新卒で採用する場合や海外在住の人材を採用する場合は、手続きがより複雑になるのが課題です。初めて外国人材を雇用する企業は、ビザ業務を専門とする行政書士や外国人材に特化した人材紹介サービスなど、外部の専門家を頼ることをおすすめします。

弊社の外国人材紹介サービス「Leverages Global（レバレジーズグローバル）」では、企業さまの業種や希望条件に合った人材をご紹介しています。必要に応じて行政書士事務所とも提携するなど、採用計画を立てる段階からアフターフォローまで一貫したサポートが可能です。

2.文化や言葉の違いがトラブルに発展するリスクがある

外国人採用を行う際に課題になりやすいのが、文化や言語の壁です。日本人同士ならお互いの表情や雰囲気、身振り手振り、前後の発言などから察してもらえる話も、外国人相手だと上手く通じないことも少なくありません。指示が正確に伝わらず、一つの誤認から重大なミスが発生してしまうケースも考えられます。

また、日本人としては特に意識していない言動も、外国人からすると不快に思う場合もあるでしょう。このように、思いもよらない場面でミスコミュニケーションによる人間関係のトラブルや、業務上のミスが起きる可能性があります。

対処法

文化や価値観の違いはどうしても避けられないものと捉え、あらかじめ社内でコミュニケーションの注意点や就労環境の整備について周知しておきましょう。礼拝や食事制限、服装といった宗教上の慣習にも配慮し、既存の社員に対しても「なぜ外国人社員の力が必要なのか」を説明する機会を設け、理解を得ることが大切です。

実際に外国人材派遣を強化した企業からも、長期休暇や宗教的配慮への対応、国民性の違いによる就業上のトラブル防止が課題だったという声が聞かれます。詳しくは、次項の「業種別にみる外国人材受け入れの活かし方」で事例を紹介するので、ぜひチェックしてみてください。

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外国人労働者との間で起こるトラブルの事例｜解決策や防止のコツも解説

3.すぐに転職してしまう可能性がある

国籍や業界を押しなべて見れば、外国人労働者の離職率は高い傾向があるのが実情です。その背景の一端として、国民性の違いが存在します。

たとえば、ベトナムでは日本よりも転職活動に取り組みやすく、履歴書1枚と面接1回で即採用というケースが珍しくありません。こうした労働市場の慣習の違いから、転職に対する心理的なハードルが日本人より低い外国人材も一定数いると考えられます。

しかし、すべての外国人労働者が転職したくて転職するわけではありません。むしろ在留資格による就労制限がある人材は、本来ならできるだけ同じ会社で長く働きたいと考えるのが一般的です。

対処法

外国人材に長く働いてもらうためには、採用段階での丁寧な説明と、入社後のきめ細やかなサポート体制の両輪が欠かせません。採用前に業務内容と労働条件を明確に共有し、双方の認識のすり合わせを徹底しましょう。在留資格や日本語能力の水準だけでなく、仕事に対する価値観やこれまでの経験も含めて総合的に確認することで、入社後のミスマッチを最小限に抑えられます。

また、入社後は業務面の指導だけでなく、定期的な面談などを通じて本人の不安やキャリアプランに伴走することも重要です。職場環境への適応も含めて多角的にフォローすることで、企業への帰属意識が高まり、長期的な活躍につながります。

入社前・日常・生活・キャリアといった場面別の定着マネジメントのポイントや、実際に定着支援に取り組んだ企業の事例は、資料「定着率を上げる！受入れ後マネジメント完全ガイド」で詳しく解説しています。自社の受け入れ体制を見直したい方は、あわせてご確認ください。

4.受け入れ開始までに時間を要する

外国人労働者の受け入れ時に在留資格の取得や変更、または海外からの引っ越しなどが必要な場合、すぐに働き始めることはできません。特に初めての外国人材採用では、受け入れるための環境整備も必要です。

そのため、「採用後すぐに働いてほしい」と思っても、スピーディーに人材を確保するのは難しいといえます。準備が不十分なまま駆け足で外国人材を雇用すると、本人が職場にうまく適応できず、早期離職やトラブルにつながる恐れがあるでしょう。

対処法

在留資格の手続きや職場の環境整備を間に合わせるためには、外国人材を雇用すると決まった時点で動き出すことが重要です。日本人を雇用するときよりも採用から就労開始までのスケジュールに余裕をもたせ、人材を選考する前からある程度準備を進めておけば、受け入れ完了までの時間を短縮できます。

5.外国人雇用に伴う法的リスクが生じやすい

日本人とは異なる、外国人ならではの法的リスクが生じやすくなるのもデメリットの一つです。たとえば、在留資格で定められた期間を超えて滞在する「オーバーステイ」や、在留資格で認められていない業務に就かせる違反行為などが挙げられます。雇い主である企業が知らなかったとしても、違反すると「不法就労助長罪」として罰せられるリスクがあるため、外国人雇用では常に起こり得る問題といえるでしょう。刑罰の内容は3年以下の懲役か300万円以下の罰金、もしくはその両方です。

対処法

外国人材特有の法的リスクを回避するためには、採用時および雇用期間中における「在留資格の厳格な管理」が欠かせません。雇い入れる前に在留カードの偽変造の有無を確認し、自社の業務がその人材の在留資格で認められている範囲内かどうかをしっかりチェックしましょう。

また、外国人労働者にも日本人と同様の労働基準法が適用されるため、法令遵守の徹底は必須です。「外国人だから」という理由だけで日本人との待遇差を設けることも禁じられています。在留資格の判断が難しい場合や万が一のトラブルに備えて、いつでも専門家に相談できる体制を整えておくと安心でしょう。

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外国人労働者の受け入れに反対の声があるのはなぜ？

外国人労働者の受け入れ拡大に対しては、社会全体で見ると賛否両論あります。反対の声の背景には、コミュニケーションコストへの懸念や制度・手続きの複雑さ、雇用条件および賃金水準に対する不安といった構造的な要因があると考えられます。

いずれも、外国人労働者自身の資質の問題ではなく、受け入れ企業側の準備や社会全体の制度整備によって解消できる部分が大きいでしょう。実際に、これまで紹介したデメリットへの対処法を一つひとつ実践することが、反対の声を減らし、外国人労働者と企業双方にとって良好な関係を築く重要なカギとなります。

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外国人労働者の雇用問題の現状と解決策！事例とともにわかりやすく解説

参照元：

厚生労働省「外国人雇用状況の届出について」

厚生労働省「不法就労に当たる外国人を雇い入れないようにお願いします。」

介護分野で受け入れる場合のポイント

介護分野では、日本人採用だけでは必要な人員を確保しにくくなっている施設が増えており、特定技能人材の受け入れが人手不足解消の有効な選択肢になっています。一方で、初めての外国人採用では、既存職員の不安をどのように解消するかが課題になりやすい領域です。

丹沢レジデンシャルホームさまは、求人広告だけでは人材の確保が難しくなったことを背景に、初めての特定技能人材採用に踏み切りました。対面での選考や出身国の背景を役職者間で共有するといった受け入れ準備を通じて、既存職員が相手の理解度に合わせた説明を意識するようになったといいます。詳細は「初めての外国人採用から始まった、現場の連携と受入れ体制づくり」の記事をご覧ください。

社会福祉法人京都福祉サービス協会 塔南の園さまのように、外国人材の「人柄」と「誠実さ」を選考基準の中心に据える施設もあります。受け入れにあたっては日本人職員のマインドセット醸成にも注力し、相手に寄り添う姿勢や仕事に対する誠実さといった「あるべき現場の姿勢や考え方」を現場全体で共有することで、ご入居者さまから直接指名を受けるほどの信頼関係を構築しました。詳しくは「誠実なケアで指名も獲得。外国人採用で生まれる、新たな交流と活気」をご一読ください。

小売・接客分野で受け入れる場合のポイント

小売・接客業の現場では、繁忙期やシフトの変動に応じた人員確保、在留資格に応じた業務範囲の管理といった実務負担が課題になりやすい一方、外国人材の定着率の高さや幅広い在留資格への対応力が強みとして活きやすい領域です。以下では、弊社の人材派遣支援実績の一例として、家電量販店・携帯販売店における事例をご紹介します。

家電量販店・携帯ショップを展開する株式会社APパートナーズさまは、外国人材の雇用人数が約2年間で20倍にも増加し、単なる「日本人労働者の補填」ではなく、事業の維持拡大を支える存在へと変化したといいます。在留資格申請の手続きを「対面での信頼関係構築の機会」と捉えるなど、定着に向けた工夫も参考になるポイントです。詳しくは「日本人採用の『補完』から、組織の維持拡大に寄与する重要な存在へ」の記事をご覧ください。

なお、Leverages Globalでは、特定技能の採用・定着支援サービスに加え、外国人材に特化した人材派遣サービスも展開しています。自社の受け入れ体制や事業内容に合わせて、どちらの受け入れ方法が適しているか、専門アドバイザーに相談することも可能です。

ここからは、外国人労働者を受け入れる際の基本の流れについて説明します。

1.自社に合った方法で募集をかける

外国人雇用では、どのような募集方法を選択するかも重要です。自社に合った方法で募集をかけるようにしましょう。

自社サイト

自社で採用ページを作る際は、簡単な日本語や英語を用いた外国人向けページを作るのが効果的です。海外の求人では業務内容を事細かに記載するのが一般的なため、抽象的な内容の募集要項ではどのような職場なのかをイメージしづらく、外国人材が応募をためらってしてしまう可能性があります。ただ翻訳して言語を変えるだけでなく、福利厚生の内容や相談窓口の有無、実際の職場の様子がわかる写真・動画を掲載するなど、具体的に雰囲気が伝わるような工夫をしましょう。

外国人専用の求人サイト

自社サイト以外では、外国人専用の求人サイトで募集をかける方法もおすすめです。日本で仕事を探す外国人労働者の多くは、外国人専用の求人サイトを活用しています。多言語対応や日本語レベルによる絞り込み機能が充実しているサイトに登録すれば、自社の求める条件にマッチした人材へピンポイントでアプローチできるでしょう。

なかには、日本人向けの求人サイトをチェックしている外国人材も一定数存在します。求める人物像やターゲットとする職種の特性などに合わせて併用することで、より効果的に応募を集められるでしょう。

教育機関経由

新卒採用では、大学や専門学校、日本語学校といった教育機関に求人を出すのが基本です。外国人の場合は特に、情報が得やすく比較的安心して応募できる学校経由の求人から、興味のある企業を探して応募する傾向があります。学校側との関係や連携を深めておくことで、継続的な人材確保の道が開けるのも強みです。

人材紹介会社

「自社に適した人材の紹介を受けたい」「外国人雇用が初めてで不安」という場合は、「人材紹介会社（転職エージェント）」を使うのも方法の一つです。仕事を探している外国人材と働き手を求めている企業をつなぐプロの手を借りれば、担当者のみで採用活動を行うよりもスムーズに応募を集められます。

2.書類で在留資格や経歴を確認する

外国人労働者からの応募があったら、履歴書や職務経歴書などで自社で就労可能な人材かどうかを確認しましょう。特に重要なのは、就労を予定している業務に適した在留資格を保有しているか、もしくはこれから取得可能かどうかです。

たとえば、「技術・人文知識・国際業務」を新たに取得する場合、大学または日本の専門学校卒業、もしくは関連業務で10年（国際業務の場合は3年）以上の実務経験が要件となります。最初にこれらの点をクリアしているか確認のうえ、志望動機や自己PRに目を通すようにしましょう。

3.面接で日本語スキルや人柄を確認する（内定を出す）

採用選考の面接では、まず実際の日本語能力に注目します。日本語試験のスコアや学歴だけでは、コミュニケーション能力は判断できません。日本で働く理由や働きたい期間といった必要な質問をしつつ、日本語でどの程度スムーズに受け答えができているかをチェックしましょう。

また、海外と日本では履歴書の書き方が異なる点も把握しておきたいところです。海外において応募書類は「自分をアピールするためのもの」と捉えられているため、本人が経歴を誇張して書いている可能性もゼロではありません。面接では記載内容を深掘りし、事実確認もあわせて行いましょう。

4.雇用契約を締結する

外国人材と雇用契約を結ぶ前に、在留カードのチェックを必ず実施します。コピーではなく現物を触って確認し、書体やホログラムを細かく確認することが重要です。もし偽変造された在留カードの場合、そのまま雇用してしまうと企業側が「不法就労助長罪」に問われます。出入国在留管理庁が提供しているツール「在留カード等読取アプリケーション／失効情報照会 サポートページ」も活用し、問題がないと確認できてから雇用契約を結びましょう。

なお、本人が内容を理解していない状態で雇用契約を締結すると、契約が無効になる可能性があります。そのため、雇用契約書や労働条件通知書を作成する際は、相手の母国語版や翻訳文を添えるのが望ましいでしょう。

厚生労働省では「外国人労働者向けモデル労働条件通知書」を公開しています。ぜひ活用してみてください。

5.在留資格の各種申請を行う

必要に応じて外国人材の在留資格の手続きを行います。申請の種類は、主に以下の3つです。

• 在留資格の新規取得：在留資格認定証明書交付申請（海外から呼び寄せる場合）
• 在留資格の変更：在留資格変更許可申請（国内にいる人材を採用する場合）
• 在留期限の更新：在留期間更新許可申請（もともと就労ビザをもっている人の更新手続）

外国人材が海外にいる場合は、雇用する企業や依頼を受けた申請取次者などが代わりに手続きを行います。本人が日本にいる場合、自ら手続きをしてもらうのが一般的です。その際に企業が用意する書類も存在するため、スムーズな申請のためにも協力して取り組みましょう。

在留資格認定証明書の交付の流れや有効期限については、以下の記事で詳しく解説しています。

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在留資格認定証明書の役割とは？交付の流れや有効期限について解説

6.受け入れ体制を整える

採用が決まったら、先述したように入社までに受け入れ体制を整えます。

特に初めて外国人材を雇用する場合は、コミュニケーションエラーやハラスメントへの対策として、既存の社員向けに異文化研修を実施しましょう。また、採用する外国人材の日本語レベルに合わせて、業務上必要なマニュアルを分かりやすく改訂したものを別途作成する必要があります。

さらに、海外から呼び寄せた外国人労働者に長く安心して働いてもらうには、業務面のサポートだけでは不十分です。たとえば、日本語に不慣れな状態で住居や各種インフラの契約を行うのは非常に難易度が高いといえます。社員寮の提供や各種契約の代行・同行など、安心して仕事を始められる環境を企業が率先して作りましょう。

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7.雇用を開始する

雇用契約を締結し受け入れ体制を整えたら、いよいよ就労開始です。なお、前述したように外国人雇用特有の手続きとして、入社後の「外国人雇用状況の届出」があります。外国人材を採用した企業は、ハローワークを通じて厚生労働省に該当人材の国籍や在留資格といった情報を提出しなくてはなりません。

外国人材が雇用保険に加入する際は「雇用保険被保険者資格取得届」を使って届け出をします。加入しない場合は「外国人雇用状況届出書」の提出が必要です。書類は厚生労働省のWebサイトからダウンロードできるほか、電子申請も受け付けています。

届出書の記入例や提出方法については以下の記事でも解説しているので、ぜひ参考にしてみてください。

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外国人雇用状況届出書を忘れずに！記入例や提出方法を解説

参照元：

出入国在留管理庁「在留カード等読取アプリケーション／失効情報照会 サポートページ」

厚生労働省「労働基準関係リーフレット」

厚生労働省「外国人雇用状況の届出について」

外国人労働者を雇うと本当にコストは下がる？

必ずしも直ちにコストが下がるとは限りません。在留資格の手続きや受け入れ体制の整備には初期費用がかかりますが、一方で「応募者の母数拡大による採用期間の短縮」や「助成金の活用」といったプラスの側面もあります。

重要なのは、外国人雇用を単なる「人件費削減の手段」と捉えないことです。目先のコストだけで判断せず「組織成長のための戦略的な投資」と捉え直すことで、長期的に見てコスト以上の価値を実感できるでしょう。

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デメリットを最小限にするにはどうすればいい？

本記事で紹介した5つのデメリットそれぞれの対処法を、受け入れ前から段階的に実践することがカギとなります。特に「在留資格・雇用手続きの理解」と「異なる文化・価値観への配慮」は、多くの企業が最初につまずきやすいポイントです。外国人材の雇用に強い専門家や人材紹介サービスに相談しながら進めることをおすすめします。

どの在留資格を選べばいいか迷ったら？

単純労働を含む幅広い業務を任せたい場合は「特定技能」、専門的な知識を活かした業務であれば「技術・人文知識・国際業務」が主な候補になります。それでも在留資格は種類が多く制度も複雑なため、「自社にはどの資格が最適なのか」と判断に迷うのはごく自然なことです。

業種や採用したい業務レベルによっても適した選択肢は異なるため、少しでも迷ったら外国人採用に精通した専門アドバイザーに相談しましょう。自社に合った在留資格や受け入れに向けた進め方を一緒に整理してくれます。

外国人労働者の受け入れは、企業にとって多くのメリットがある取り組みです。入社手続きやコミュニケーション面で注意すべきポイントはありますが、多様な人材が働ける環境の構築は、日本人雇用の幅を広げることにもつながります。綿密な受け入れ準備でリスクを最小化し、外国人雇用を成功させましょう。

メリット・デメリットを理解したうえで、「自社にはどの在留資格・受け入れ方法が合うのか」「何から準備すべきか」といった次の一歩に迷ったら、外国人採用に精通した専門アドバイザーへの相談も選択肢の一つです。

Leverages Global（レバレジーズグローバル）では、特定技能の登録支援機関として採用・定着支援サービスを提供しているほか、外国人材に特化した人材派遣サービスも展開しています。貴社の状況や求める人物像に合わせたご提案が可能です。サービス資料はこちらから無料でダウンロードいただけるほか、ご相談はお問い合わせフォームからお気軽にご連絡ください。