外国人派遣は在留資格で決まる！可否と業務範囲を一覧で解説

人手不足の解消策として外国人の派遣スタッフを受け入れたいものの、在留資格のルールが複雑で判断に迷う採用担当者の方は多いのではないでしょうか。在留資格ごとの派遣可否と任せられる業務の範囲を押さえれば、迷わず判断できます。

本記事では、在留資格別の派遣の可否と2026年に変わった技人国の審査や在留カードの様式を踏まえ、受け入れ企業が確認すべきポイントを整理しました。

外国人を派遣社員として受け入れられるかどうかは、その人が持つ在留資格によって決まります。在留資格には派遣で就労できるものとできないものがあり、就労できる場合も業務の範囲が定められています。

ここでは、派遣で受け入れられる在留資格の3つのタイプと、派遣が認められない在留資格を整理します。

派遣で受け入れられる在留資格は3タイプ

派遣で受け入れられる在留資格は、就労制限の有無で3つに分けると整理しやすくなります。身分に基づく在留資格、業務範囲が限られる就労ビザ、資格外活動許可を受けた在留資格の3つです。

• 身分に基づく在留資格：永住者や定住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等。就労内容に制限がない
• 業務範囲が限られる就労ビザ：技術・人文知識・国際業務など。専門的な業務に限って派遣できる
• 資格外活動許可を受けた在留資格：留学や家族滞在など。週28時間以内といった制限がある

在留カードの表面には「就労制限の有無」欄があり、ここを見れば就労の可否と制限の内容を判別できます。出入国在留管理庁も、外国人を雇用する際は在留カードで就労できるかどうかを確認するよう呼びかけています。

どの在留資格が自社の採用計画に合うかを判断する際は、まず全体像を押さえておくことが大切です。

派遣が認められない在留資格もある

一方で、在留資格によっては派遣そのものが認められていません。代表例が技能実習と、原則として直接雇用が前提の特定技能です。

技能実習は、認定された計画に沿って実習実施者のもとで技能を修得する仕組みのため、指揮命令が派遣先に移る働き方は想定されていません。特定技能も、後述する農業と漁業を除く分野では直接雇用が前提になります。

また、短期滞在のように就労自体が認められない在留資格もあります。出入国在留管理庁は、不法就労となるケースを次の3つに整理しています。

• 不法滞在者や被退去強制者が働くケース
• 働く許可を受けていないのに働くケース
• 認められた範囲を超えて働くケース

在留資格を確認しないまま受け入れると、意図せず3つ目に当てはまってしまうおそれがあります。

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参照元：出入国在留管理庁「外国人の適正な雇用にご協力ください」

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ここからは、在留資格ごとに派遣の可否と業務の範囲を確認していきます。自社が任せたい業務と照らし合わせながら読むことで、判断の材料にしやすくなるでしょう。

まずは、主な在留資格の可否を一覧で示します。

身分に基づく在留資格は制限なく働ける

永住者や定住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等といった身分に基づく在留資格には、就労内容の制限がありません。物流倉庫の庫内作業や食品工場のライン作業を含め、幅広い業務を任せられます。

判別も比較的シンプルです。在留カードの「就労制限の有無」欄に「就労制限なし」と記載されていれば、業務内容による制約はないと考えて差し支えありません。派遣で人手を確保したい現場にとっては、もっとも選択肢が広いグループといえるでしょう。

技術・人文知識・国際業務は業務範囲に注意

技術・人文知識・国際業務（技人国）は、専門的・技術的な業務に従事することを前提とした在留資格です。派遣という形態自体が禁じられているわけではありませんが、派遣先で実際に行う業務が活動の範囲に収まっているかが問われます。

判断に迷いやすいのは、専門業務と現場作業が混在するケースです。認められる業務とそうでない業務を、具体例で確認しておきましょう。

認められる業務の具体例

通訳や翻訳、貿易事務、ITエンジニア、機械設計、海外営業、マーケティングなど、大学等で学んだ専門知識や語学力を活かす業務が該当します。外国人材の学歴・職歴と業務内容に関連性があることも求められます。

認められない単純作業の例

工場のライン作業や倉庫内のピッキング、店舗での調理や接客といった業務は、専門的・技術的な業務にあたらないと判断されるおそれがあります。「繁忙期だけ現場を手伝ってもらう」という運用も、常態化すれば活動の範囲を超えたとみなされることもあります。

特定技能の派遣は農業・漁業の2分野のみ

特定技能で人材派遣が認められるのは、農業分野と漁業分野の2分野のみです。それ以外の分野は原則として直接雇用が前提となります。

例外が認められている理由は、この2分野が季節による作業の繁閑差が大きいためです。繁忙期の労働力の確保や複数の産地間での労働力の融通といった現場のニーズに応えるには、派遣形態を認めることが必要不可欠と考えられています。

逆にいえば、物流倉庫や食品製造の分野では特定技能の派遣は使えません。これらの現場で特定技能の人材を迎えるなら直接雇用を、派遣で人手を確保するなら身分系や技人国の人材を検討することになります。

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留学・家族滞在は資格外活動許可が必要

留学や家族滞在の在留資格は、そのままでは就労できません。資格外活動許可を受けて初めて、認められた範囲内で派遣も含めた就労が可能になります。

確認するのは在留カードの裏面です。「許可：原則週28時間以内・風俗営業等の従事を除く」と記載されていれば、週28時間以内で働けます。複数のアルバイト先がある場合は、その合計が週28時間以内でなければなりません。

繁忙期に時間を延ばして働いてもらうと、認められた範囲を超えた就労になります。シフトを組む段階で上限を共有し、他社での勤務がないかもあわせて確認しておくと安心です。

技能実習・育成就労は派遣を利用できない

技能実習は、派遣での受け入れが認められていません。技能実習生は認定を受けた計画に基づき、特定の実習実施者（企業等）と直接雇用契約を結んで技能を修得する仕組みだからです。指揮命令権や就業場所が派遣先へ移る働き方は、計画的な育成や監理団体の指導・監督を前提とする制度の主旨になじまないため、派遣での受け入れは認められていません。

技能実習に代わる育成就労制度でも、受け入れの基本は直接雇用と考えられています。派遣という選択肢が広がるわけではないため、制度の移行を前提に採用計画を立てる場合は、雇用形態の前提を確認しておきましょう。

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参照元：

出入国在留管理庁「在留資格「技術・人文知識・国際業務」」

出入国在留管理庁「特定技能制度に関するＱ＆Ａ」

出入国在留管理庁「資格外活動許可について」

出入国在留管理庁「外国人技能実習制度について」

出入国在留管理庁「育成就労制度」

技人国の在留資格で派遣就労する場合の取扱いは、2026年3月9日申請分から変わっています。派遣先の確定や誓約書の提出が求められ、受け入れ企業にも書類の作成と調査への協力が必要になりました。

ここでは、受け入れ企業に関係の深い変更点を5つに分けて確認します。

申請時点で派遣先の確定が必須になった

出入国在留管理庁は、申請時点で派遣先が確定していない場合は在留諸申請の許可等を受けることができないとしています。先に在留資格を取得し、あとから派遣先を探すという進め方は認められません（※研修後に派遣先を決める場合の例外規定は後述します）。

受け入れ企業から見ると、採用の相談を受けた段階で自社が派遣先として書類に登場することになります。派遣元から業務内容の確認を求められたら、実際に任せる作業を具体的に伝えることが、その後の審査をスムーズにします。

派遣元と派遣先の双方が誓約書を提出する

提出書類も追加されました。派遣契約に基づいて就労する場合は、申請人の派遣労働に関する誓約書に加えて、労働条件通知書（雇用契約書）と労働者派遣個別契約書の写しが必要です。

誓約書は1種類ではありません。どちらが何を誓約するのかを整理しておきましょう。

派遣元用と派遣先用の2種類がある

申請人の派遣労働に関する誓約書には、所属機関（派遣元）用と派遣先用の2種類があります。派遣先用の誓約書で約束するのは、次の3点です。

• 提出書類の内容が虚偽でないこと
• 在留資格の活動範囲と申告された活動内容を理解し、申請人をその活動に従事させること
• 地方出入国在留管理局が行う書類の提出指導や事情聴取、実地調査に応じること

いずれも受け入れ企業自身が約束する内容です。現場の運用と食い違いがないかを確かめたうえで署名しましょう。

更新時は管理台帳や報告書も必要

在留期間更新許可申請では、提出書類がさらに増えます。申請人の派遣労働に関する誓約書や契約書類に加えて、派遣元管理台帳・派遣先管理台帳・就業状況報告書の写しが求められます。日々の就業実態を記録として残していないと、更新の場面で書類をそろえられません。

在留期間は派遣契約期間に連動する

派遣形態で就労する場合、派遣契約期間に応じた在留期間が決定されます。短期の契約を繰り返している場合、付与される在留期間も短くなる可能性があります。

長く働いてもらいたい場合は、契約期間の設計そのものが在留期間に影響することを前提に、更新の見込みも含めて派遣元と相談しておくとよいでしょう。

出入国在留管理庁が派遣先に直接調査を行う場合がある

在留審査の際には、派遣元だけでなく派遣先に対しても、申請人の業務内容や活動状況について直接確認が行われる場合があります。

現場の責任者が在留資格の制約を把握していないと、確認や調査の場で説明できません。誰が窓口として対応するのかをあらかじめ決め、現場にも制約の内容を共有しておきましょう。

研修後に派遣先を決める場合の例外もある

派遣先の事前確定には例外もあります。新規採用者に対して行う採用直後の研修を終えなければ派遣先が決まらない場合は、その事情を踏まえて審査が行われます。この場合は、派遣先用の誓約書と労働者派遣個別契約書に代えて、次の書類を提出します。

• 研修内容を具体的に示す資料
• 派遣先で従事する予定の業務内容の範囲を具体的に記載した労働条件通知書
• 申請人の派遣労働に関する誓約書（所属機関（派遣元）用）
• 申請人の派遣先の決定に関する誓約書（所属機関（派遣元）用）

提出できなかった派遣先用の誓約書は、派遣先の決定後に速やかに作成し、次回の在留期間更新許可申請時に提出することとされています。

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参照元：出入国在留管理庁「在留資格「技術・人文知識・国際業務」をもって派遣形態で就労する場合の取扱いについて」

2026年6月14日から、在留カードそのものが新しくなりました。券面を見るだけでは在留期間が分からないカードが登場しているため、これまでの確認の手順を見直す必要があります。

ここでは、受け入れ企業が押さえておきたい確認の実務を4つの観点で整理します。

2026年6月に在留カードの様式が変わった

2026年6月14日から、在留カードとマイナンバーカードを一体化した特定在留カードの運用が始まりました。取得は任意で、以前の様式の在留カードも有効期限までは有効です。

とはいえ、同じタイミングで通常の在留カードも新しい様式に切り替わっています。券面の記載事項が変わった点を押さえておきましょう。

券面から消えた4つの記載事項

新しい様式では、これまで券面に記載されていた4つの項目が省かれました。

出典：出入国在留管理庁「在留カードとは？」

「在留期間」「許可の種類」「許可年月日」「在留カードの交付年月日」は、今後カード内のICチップにのみ記録されます。券面に残るのは在留期間満了日で、1年や3年といった在留期間そのものは表示されません。

特定在留カードはマイナンバーカードと一体

特定在留カードは、番号利用法等の適用についてマイナンバーカードとみなされ、1枚で両方の機能を果たします。

出典：出入国在留管理庁「特定在留カード交付申請について」

裏面にはマイナンバーが記載されるため、取り扱いには注意が必要です。個人情報保護委員会は、番号法で定められた場合以外に個人番号をコピーすることは、特定個人情報の収集・保管の制限に違反する可能性があるとしています。

読取アプリで在留期間と許可内容を確認する

券面から消えた項目は、出入国在留管理庁の在留カード等読取アプリケーションで確認できます。2026年8月19日にリリースされたバージョンから、「在留期間」「許可の種類」「許可年月日」が表示されるようになりました。

アプリでICチップ内の正確なデータを読み取り、カード表面（券面）の記載内容と照らし合わせることは、偽造や改ざんを見抜く手段として有効です。ただし、利用にあたってはほかの身分証明書と同様に、本人の同意を得たうえで在留カード等の提示を受ける必要があります。

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業務内容が活動範囲に収まっているか

在留資格の確認と同じくらい重要なのが、実際に任せる業務の精査です。技人国の人材に現場作業を頼む、資格外活動許可の人材に上限を超えて働いてもらうといった運用は、活動の範囲を超えた就労になります。

派遣契約書の業務内容が抽象的なままだと、現場の判断で作業が広がりやすくなります。契約書の記載と現場の実態がずれていないかを定期的に見直し、業務を変更する際は事前に派遣元へ相談しましょう。

在留資格を確認するタイミングは3回ある

確認は一度きりで終わりではありません。次の3つの場面で確認すると、抜け漏れを防ぎやすくなります。

• 受け入れ前：在留資格の種類と就労制限、任せる業務との整合
• 就業開始時：在留カードの原本確認と読取アプリでの照合
• 在留期限が近づいたとき：更新手続きの進捗と新しい在留期間

派遣社員の雇用主は派遣元のため、手続きの主体も派遣元です。とはいえ、現場で指揮命令を行うのは受け入れ企業であり、派遣先での業務内容が審査の対象にもなります。本人の同意を得たうえで在留カードの原本の提示を受け、自社でも確認しておくと安心です。

確認が済んだら、その場で本人に返却しましょう。在留カードには常時携帯義務があり、本人がほかの手続きで使う場面もあるため、紛失防止などを理由に原本を預かったままにするのは避けるべきです。

自社だけで判断がつかない場合は、外国人採用に精通した専門アドバイザーに整理してもらう方法もあります。外国人材に特化した人材派遣サービスを提供するLeverages Global（レバレジーズグローバル）では、在留資格の確認から受け入れ後のフォローまで、派遣ならではの実務も含めてご相談いただけます。

参照元：

出入国在留管理庁「在留カードとは？」

出入国在留管理庁「特定在留カード交付申請について」

個人情報保護委員会「身分証明書の写しとして、顧客の個人番号カードをコピーしてもよいですか。」

出入国在留管理庁「在留カード等読取アプリケーション／失効情報照会 サポートページ」

在留資格の確認を怠ると、受け入れ企業も責任を問われることがあります。どこにリスクがあるのかを知り、対処法とセットで押さえておくことが大切です。

ここでは、代表的なリスクと具体的な備え方を2つの角度から整理します。

受け入れ企業も不法就労助長罪に問われる

不法就労させたり、不法就労をあっせんしたりした場合は、事業主も不法就労助長罪の対象になります。罰則は、3年以下の拘禁刑もしくは300万円以下の罰金またはその両方です。

注意したいのは、外国人が不法就労者であることを知らなかったとしても、在留カードを確認していない等の過失がある場合は処罰を免れないとされている点です。派遣会社に任せていたという説明だけでは、確認を尽くしたとみなされない可能性があります。

とはいえ、確認の手順を決めて記録に残しておけば防げるケースがほとんどです。どちらが何を確認するのかを、派遣契約を結ぶ段階で派遣元とすり合わせておきましょう。

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在留期限の管理方法は様式変更で変わった

在留期限の管理方法は、様式変更にあわせて見直しが必要です。新しい様式の在留カードでも「在留期間の満了の日」は引き続き券面に記載されており、目視での期限確認自体は変わらず可能です。一方で、「在留期間（1年・3年等の長さ）」や許可年月日はICチップのみに記録される形に変わったため、付与された期間の長さを詳細に把握するには読取アプリ等での確認が欠かせません。

特に技術・人文知識・国際業務では、派遣契約期間や企業の規模・安定性などに応じて付与される在留期間が判断されます。契約更新のタイミングで付与される在留期間が変わる可能性もあるため、派遣契約期間と在留期限をセットで管理する体制が求められます。

参照元：警視庁「外国人の適正雇用について」

最後に、外国人派遣と在留資格について、採用担当者からよく寄せられる質問をまとめました。

在留資格の確認は派遣元任せでよいか

派遣社員の雇用主は派遣元のため、外国人雇用状況の届出などの手続きは派遣元が行います。ただし、確認そのものを任せきりにするのは避けたほうが良いでしょう。

理由は2つあります。1つは、現場で指揮命令を行うのは受け入れ企業であり、認められた範囲を超えた就労をさせれば派遣先も不法就労助長罪に問われるおそれがあるためです。もう1つは、在留審査で派遣先での業務内容が確認され、派遣先に対して直接確認や実地調査が行われる場合があるためです。

本人の同意を得たうえで在留カードの原本の提示を受け、読取アプリで照合するところまでは自社で行えます。派遣元がどこまで確認しているかを聞き、自社は業務内容との整合を精査する、という役割分担にしておくと安全です。

在留カードのコピーは保管してよいか

コピーを取ること自体は可能です。ただし、本人に利用目的を伝えて同意を得たうえで、本人から直接提示を受けた原本をコピーするのが原則になります。

気をつけたいのが特定在留カードです。裏面にはマイナンバーが記載されるため、そのままコピーして保管すると番号法の収集・保管の制限に触れるおそれがあります。個人情報保護委員会は、必要な場合は個人番号部分を復元不可能な程度にマスキングするよう示しています。コピーは表面だけにするか、裏面は黒塗りしたうえで複写するルールを決めておきましょう。

保管する場合は安全管理措置を講じ、必要がなくなった段階で速やかに破棄します。派遣元が取得したコピーをそのまま共有してもらう形は、本人の同意のない第三者提供にあたるおそれがあるため避けましょう。

外国人派遣のメリットは何か

在留資格の観点では、手続きの主体が派遣元になる点が大きなメリットです。在留資格の申請や外国人雇用状況の届出は派遣元が担うため、受け入れ企業の事務負担は直接雇用より軽くなります。また、自社で採用から就労ビザ取得までを行う場合に比べて採用スピードが早く、繁忙期などの人員調整に柔軟に対応できる点も派遣活用の魅力といえるでしょう。

一方で、派遣先だからといって確認の責任がなくなるわけではありません。任せる業務が在留資格の範囲内かどうかの精査や在留カード原本の確認など、自社で対応すべき実務を押さえたうえで適切に活用することが大切です。

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参照元：

個人情報保護委員会「特定個人情報を取り扱う際の注意ポイント」

個人情報保護委員会「FAQ索引」

外国人を派遣で受け入れる際は、在留資格ごとの就労制限や任せられる業務範囲の確認が不可欠です。技人国の派遣審査厳格化や在留カードの様式変更など、最新の制度変更を踏まえた運用が求められます。手続きの主体が派遣元であっても受け入れ企業としての責任は生じるため、読取アプリを活用した原本照合や業務内容の精査を行い、コンプライアンスを守った適切な運用につなげましょう。

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