外国人を派遣社員として雇える？雇用のメリット・デメリットや注意点を解説

人手不足やグローバル化への対策として、外国人派遣社員の受け入れを検討している企業の方もいるでしょう。外国人を派遣社員として雇うことは可能ですが、在留資格の管理や文化の違いによるトラブルなど、外国人材特有の注意点も存在するのが特徴です。

本記事では、国内の外国人派遣社員に関する現状を紹介します。外国人を人材派遣で雇用するメリット・デメリットや、採用時に押さえるべき注意点も解説します。外国人の受け入れを成功させるための人材派遣会社の選び方もまとめているので、ぜひお役立てください。

外国人材を雇用する方法は正社員やアルバイト、パートタイムなどがありますが、原則として「派遣形態」での雇用も可能です。職種や外国人材が保有する在留資格によってはできない場合もありますが、基本的には派遣先で行う業務と外国人材の在留資格が適合していれば、派遣形態での雇用も問題ありません。

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ここでは、国内で派遣社員として働く外国人材の現状について項目別に解説します。

厚生労働省の「『外国人雇用状況』の届出状況まとめ（令和7年10月末時点）」のデータを基に「年ごとの人数の推移」「国籍別の人数」「産業別の人数」でまとめているので、採用活動の参考にしてみてください。

外国人派遣労働者数の推移

2025年10月末時点で外国人労働者数は257万人を突破し、過去最多の人数を更新しました。このうち、外国人派遣労働者が占める割合も年々増加しているのが実情です。

コロナ禍の影響で一時は微増・横ばいで推移していましたが、徐々に増加へと転じています。

国籍別の外国人派遣労働者数

ここでは、国籍別の外国人派遣労働者数の上位5つの国をまとめました。

上記のデータを見ると、アジア圏出身者が大半を占めているのが分かります。出身国ごとに文化的背景や慣習が異なるため、受け入れ時にはその多様性を理解したうえで柔軟に対応することが大切です

産業別の外国人派遣労働者数

ここでは、産業別の外国人派遣労働者数について上位5つの分野を紹介します。

サービス業では都市部を中心にインバウンド事業の需要が急増しているため、採用後に即戦力となりやすい外国人派遣労働者が活躍していることが読み取れます。外国人材が派遣社員として主にどのような分野で活躍しているのかを把握すると、自社が属する産業や求める職種に応じたスムーズな採用活動をしやすくなるでしょう。

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参照元：厚生労働省「『外国人雇用状況』の届出状況まとめ（令和7年10月末時点）」

人材派遣の形態は、「登録型派遣」「常用型派遣」「紹介予定派遣」の3種類です。なお、人材派遣と人材紹介は名称が似ており混同されがちですが、行われるサービスは異なります。

人材紹介会社が提供するサービスは採用活動を支援することで、雇用契約を締結するのは労働者と企業です。一方、人材派遣会社は労働者と人材派遣会社とが雇用契約を締結し、業務を委託された企業へ労働者を派遣します。利用する際は間違えないように気を付けましょう。

ここでは、人材派遣の形態の種類について解説します。

登録型派遣

登録型派遣とは、人材派遣会社に登録している労働者が、決まった期間だけ派遣先企業で働くという最も一般的な形態です。この場合、労働者は仕事が決定して初めて派遣会社と雇用契約を締結し、企業へ派遣されるという仕組みになります。

派遣期間満了までに派遣先企業から更新の打診があり、労働者が合意すれば継続して働くことが可能です。更新されない場合はそのまま派遣期間が終了します。なお、人材派遣会社との雇用契約は就労している期間のみなので、求職中の給料は発生しません。

常用型派遣

常用型派遣とは、人材派遣会社に正社員や無期雇用スタッフとして採用されている労働者が、各企業へ派遣されて働く形態のことです。「無期雇用派遣」とも呼ばれ、登録型派遣とは異なり、就労先での派遣期間が満了したあとも人材派遣会社との雇用契約は継続しています。そのため、求職中も給料が発生するのが特徴です。

紹介予定派遣

紹介予定派遣とは、派遣先企業での直接雇用への移行を前提とした形態のことをいいます。派遣先で最長6ヶ月間就業し、企業と労働者の双方が納得すれば直接雇用に切り替えられる仕組みです。企業からすると、労働者の仕事ぶりやほかのスタッフとの相性などを見たうえで直接雇用について判断できるのが魅力の一つでしょう。

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外国人を人材派遣で雇用すると、直接雇用と比較してミスマッチのリスクや複雑な手続きにかかる工数を軽減できます。また、企業によっては期限つきで労働者を雇用できるのもメリットといえるでしょう。

複雑な手続きを派遣元に任せられる

人材派遣で外国人材を雇用すれば、外国人特有の手続きの大部分を派遣元に一任できるのがメリットの一つです。就労ビザや日本語能力の確認、行政機関への各種申請などは、労働者の雇用主である派遣会社が行います。専門知識が必要な工程をプロである外国人材派遣会社に任せることで、企業側の社内リソースを削減しながらスムーズな受け入れが可能です。

人手不足の解消につながる

外国人派遣労働者の雇用は、人手不足に悩む企業にとって課題解決のきっかけになります。昨今の日本では、多くの業界で少子高齢化による労働力不足が深刻化しているのが実情です。人材派遣を活用した外国人材の受け入れは、人材確保に難航しやすい中小企業や地方企業も、若い労働力をスピーディに獲得できる可能性が高まるでしょう。

直接雇用と比べてミスマッチのリスクを軽減できる

人材派遣での外国人雇用は、直接雇用と比べて入社後のミスマッチのリスクを軽減できます。直接雇用をする際は、短時間の面接や試験で労働者のスキル・人柄・価値観などを総合的に見極めなければなりません。そのため、入社後に「想定よりも任せられる業務が少ない」といったミスマッチが起こるリスクがあります。特に外国人の場合、面接時と実務時でコミュニケーションのギャップが生じるケースもあるでしょう 。

一方、人材派遣を通じた受け入れであれば、派遣会社が企業の希望に応じたスキルや日本語能力をもつ人材を厳選して派遣してくれます。受け入れ後も、派遣期間満了までの仕事ぶりを見て契約更新の可否を決められるのが強みです。

グローバル化に向けて多言語対応が可能になる

近年、訪日外国人観光客の増加や日本企業の海外進出など、さまざまなビジネスシーンで「日本語以外での対応」を求められる機会が増えています。このような場面に即座に対応する選択肢の一つが、多言語でのサービス提供や業務が可能な外国人材を派遣で雇用する方法です。

労働力の確保に加えて、外国籍スタッフがもつ言語力と文化理解という強みを活かすことで、企業のグローバル化を一気に推し進め、新たなビジネスチャンスの獲得や他社との差別化につながるでしょう。

期間を限定して雇用できる

企業にとって人材派遣での外国人労働者の雇用は、人手が必要な期間に限定して受け入れられるというメリットもあります。必要な時期にのみ人数を限定して派遣雇用することで、余分な人件費を削減できるでしょう。

なお、派遣契約中の安易な契約解除は、労働者の雇用の安定を守る観点から行うべきではありません。自社に必要な労働力を正しく見極め、一度派遣労働者を受け入れたら契約満了までは受け入れ企業としての責任をしっかり果たしましょう。

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外国人材を人材派遣で雇用する際は、少なからずデメリットも存在します。どのようなデメリットがあるのかを理解したうえで、自社に適しているかどうかを判断しましょう。

言語・文化の違いによるコミュニケーションエラーのリスク

外国人材の受け入れには、言語・文化の違いによるコミュニケーションエラーのリスクは付き物です。本人が意図していなくても、言語の壁や生まれ育った環境で根付いた慣習・文化の違いによって、思わぬ誤解やトラブルを招く可能性があります。

たとえば、日本語特有の曖昧な表現を理解できなかったり、時間や納期を守る感覚が日本人と異なったりすることで ミスや事故が多発すると、ほかの社員との間に摩擦が生じてしまうでしょう。現場の人間関係の悪化は、外国人材の孤立や働くモチベーションの低下につながりかねません。

既存の社員と外国人材の双方が安心して働けるようにするためには、後述の「会社全体で受け入れ体制を整えておく」ことが重要です。

直接雇用と比べ早期退職につながりやすい

登録型派遣の形態を選ぶ労働者のなかには、長期的に同じ職場で就労するのを望まない人もいます。また、外国人材のなかには近い将来帰国を予定している人も少なくないため、あえて派遣形態での働き方を選択している人もいるでしょう。「自社で長く働いてほしい」と思う人材に出会っても、本人のキャリアプランやライフプランによっては契約更新に至らないケースもあるようです。

長期的に働いてもらえる外国人材を派遣形態で探す場合は、直接雇用が前提の紹介型派遣や「派遣の3年ルール」が適用されない常用型派遣を選択するのがスムーズでしょう。なお、外国人材が保有する在留資格の種類によってはそもそも長期就労が難しい場合もあるので、確認が必要です。

コストが掛かる

人材派遣での外国人雇用は、直接雇用にはない「手数料（マージン）」が発生するデメリットがあります。派遣会社側の利益や運営費が上乗せされた「派遣料金」を企業が毎月支払い、そこから諸費用が差し引かれた残りを給与として、派遣会社から派遣社員へ支払われる仕組みです。表面的に見ると、直接雇用に比べて1ヶ月に支払うコストは高くなるといえるでしょう。また、紹介予定派遣の労働者を直接雇用に切り替える際には、別途「紹介料」を支払う必要があります。

ただし、派遣形態での雇用は労働者の保険に関する手続きを派遣会社が行うため、労務管理の手間を抑えられるのがポイントです。コストと手間の削減のどちらを優先させるかは、企業によって判断が分かれる部分でしょう。

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外国人材を人材派遣で雇用する際は、不法滞在者・不法就労者でないかどうかや派遣会社の信頼性を確認しましょう。また、日本人ならば問題ない業務も、外国人材が保有する在留資格によっては派遣形態での受け入れが不可の場合があります。

ここでは、外国人派遣労働者を雇用する際に気を付けることについて見ていきましょう。

不法滞在や不法就労でないか確認する

派遣形態に限らず外国人材を雇用する際は、不法滞在や不法就労でないかを事前にチェックしておくことが重要です。在留期限を超えて滞在している不法滞在者や、就労が認められない在留資格で働く不法就労者を雇い入れると、企業側は「不法就労助長罪」として3年以下の懲役または300万円以下の罰金が科せられます。

しかし、派遣先企業が外国人派遣労働者の在留カードを直接確認することは、個人情報保護の観点から原則としてできないという制約があります。そのため、派遣先企業は利用する人材派遣会社に「在留カードや就労制限のチェックは必ず行ってほしい」といった要望を出すとともに、派遣元との契約内容に不法就労防止に関する条項が盛り込まれているかを確認することが大切です

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派遣会社が違法な行為をしていないか確認する

人材派遣会社を選ぶ際は、その会社が違法な行為をしていないかを事前に確認しておきましょう。法律を守っていない人材派遣会社を利用してしまうと、企業の信用問題に関わります。特に重要なのが、国の許可を得た正規の派遣会社であることです。日本で人材派遣事業を行うには厚生労働大臣の許可が必須のため、会社のWebサイトに許可番号が掲載されているかチェックしましょう。

また、過去に事業停止命令や改善命令を受けている会社は避けたほうが無難です。人材派遣会社の対応に注目し、外国人材に対して人権侵害や人種差別にあたる言動をしていないかといった視点での確認も行いましょう。

人材派遣が禁止の業務でないか確認しておく

人材派遣では労働者を受け入れられない業務もあります。人材派遣会社とコンタクトを取る前に、自社で募集する業務が派遣禁止業務に該当するかどうかを確認しておきましょう。

人材派遣が禁止されている業務内容は以下のとおりです。

• 警備業務

• 建設業務

• 港湾運送業務

• 病院等における医療関連業務

• 弁護士や税理士などの士業

このほか、「技能実習」の在留資格をもつ人材（技能実習生）は、派遣形態での受け入れが禁止されているため直接雇用しなくてはなりません。また、特定技能外国人は、農業・漁業分野以外での派遣雇用は認められていないため注意が必要です。

• CHECK
  • 2024年の法改正により技能実習制度は発展的に解消され、2027年4月1日より新たに育成就労制度が施行されます。育成就労制度では、季節性のある業務を含む農業・漁行分野において、派遣元と派遣先が育成就労計画を作成し認定を得ることで、派遣形態での雇用が可能となります。

担当予定業務のマニュアルを作成しておく

派遣会社が外国人材の日本語能力を見極めたうえで派遣したとしても、外国人派遣労働者が必ずしも完璧に日本語を理解できるとは限りません。口頭だけの指示や曖昧な表現による認識の齟齬を避けるためには、外国人スタッフの担当予定業務のマニュアルを作成しておくのがおすすめです。分かりやすい日本語に外国人材の母語を併記しておくと、業務効率化とミス防止の鍵となります。

会社全体で受け入れ体制を整えておく

派遣社員として外国人材を受け入れる前に、異文化理解研修や相談窓口の設置などを行い、会社全体で受け入れ体制を整えておくことが大切です。特に、一緒の業務にあたる現場スタッフの理解を得られないと、人間関係の悪化や外国人派遣労働者のモチベーション低下を招く恐れがあります。

日本人社員に宗教や文化的な背景の理解を促したり、外国人材が気軽に相談できる「メンター（相談役）」を決めておいたりする工夫が必要です。

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参照元： 厚生労働省「不法就労に当たる外国人を雇い入れないようにお願いします。」 厚生労働省「労働者派遣事業について」 出入国在留管理庁「育成就労制度Ｑ＆Ａ」

外国人材を派遣で雇用する際は、どの人材派遣会社を選ぶかが重要となります。内定実績や登録者数をチェックしつつ、複数の人材派遣会社を比較して決めましょう。

日本語能力のレベルを明確にしている会社を選ぶ

登録している外国人材の日本語能力を明確にしている人材派遣会社を選ぶと、自社に相応しい人材とマッチングしやすくなります。具体的には、外国人材の日本語能力試験（JLPT）のレベルが分かるとコミュニケーション能力の把握がスムーズです。JLPTのN1～N2レベルをもっている外国人は、日本語での契約交渉や打合せも問題なくこなせます。それほど複雑なコミュニケーションを必要としない職種は、日常会話ができる目安のN3レベル以上を有していれば差し支えないでしょう。

登録者数が多い会社を選ぶ

外国人材の登録者数が多い派遣会社を選ぶのも重要なポイントの一つです。登録している人数が多ければ、そのぶん自社に合った人材を派遣してもらいやすくなります。また、国ごとに国民性の特徴があるため、登録者の国籍が偏っているよりも、さまざまな国や地域の出身者が登録している人材派遣会社がおすすめです。

内定実績が安定している会社を選ぶ

利用を検討する人材派遣会社が、これまでにどれくらい内定実績を残しているかもチェックしておきましょう。過去に外国人材を派遣したことがない人材派遣会社は、在留資格や就労制限の確認などに不慣れな可能性があります。ある程度過去の内定実績があれば、それだけサポート体制が整っていると判断できるでしょう。

複数の人材派遣会社と比較して選ぶ

利用する人材派遣会社を決める際は、複数の会社から見積もりを出してもらったうえで選ぶのがコツです。人材派遣会社ごとに手数料や紹介料の金額、得意分野、サポート体制などが異なります。いくつかの候補を比較して慎重に選ぶことで、自社の希望条件に合った人材派遣会社を見つけやすくなるでしょう。

厚生労働省委託事業が運営する「優良派遣事業者認定制度」には、国の厳しい基準を満たして「優良」と認定された派遣会社の一覧が記載されています。人材派遣会社選びに迷った際は参考にしてみてください。

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外国人材を人材派遣で雇用することは可能です。ただし、業務内容や外国人が保有する在留資格によっては直接雇用しか認められない場合もあります。外国人派遣労働者をスムーズに受け入れるには、適切な人材派遣会社を探し派遣を依頼するのが望ましいでしょう。派遣会社に丸投げするのではなく、自社でも外国人雇用に関する最低限の法律やルールを理解しておくことが重要です。

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