中国人採用の基本的な流れ｜一緒に働くうえでの注意点やメリットも紹介

「中国人を採用したいけれど、どんな手続きが必要？」と疑問をお持ちの方も多いのではないでしょうか。基本的な流れは他国籍の採用と共通していますが、円滑な協働のためには、中国人の特徴や独自の仕事観を正しく理解しておくことが不可欠です。

本記事では、中国人採用の手続きから、雇用時の注意点、活用するメリットまでを分かりやすく解説します。採用を検討されている責任者の方は、ぜひ参考にしてください。

日本に在留する中国人は、在留外国人のなかでも最も多い割合を占めています。コロナ禍を経て一時落ち込んだものの、出入国在留管理庁が発表した「令和7年末現在における在留外国人数について」によると、2025年末時点で、在留外国人数412万5,395人のうち、中国人が約93万人と全体の約22.6％を占めており、過去最多の数を記録しています。

在留中国人の推移

先述したように、在留中国人は一時減少したコロナ禍を経て以降、上昇傾向にあります。出入国在留管理庁のデータをもとに、過去5年間の在留中国人数の推移を表にまとめました。

参照元：出入国在留管理庁「【令和7年末公表資料】【第1表】　国籍・地域別　在留外国人数の推移」

上記は、就労している・していないに関わらず、日本に住民票をもつ中国籍の中長期在留者と特別永住者の人数です。そのうち、国内の企業に雇用されて働いている中国人労働者の数は43万1,949人と、ベトナムに次いで2番目に多くなります。

引用元：出入国在留管理庁「別添2『外国人雇用状況』の届出状況まとめ【本文】（令和7年10月末時点）2 国籍別・在留資格別・都道府県別・産業別・事業所規模別の外国人労働者の状況」

日本で働く中国人が多い理由

日本で働く中国人が多い理由はさまざまありますが、主に次のようなものが挙げられるでしょう。

• 中国国内での就職競争が激化している
• 都市部と農村部の賃金格差が大きい
• 中国に比べて日本は治安に対する安心感がある
• 日本文化に興味関心がある

中国は学歴社会の傾向が強い国の一つです。高学歴かつ優秀な人材は政府の機関や高収入の仕事に就けるものの、それ以外の人は非常に低い賃金で働いていたり、出身大学によって給与がランク分けされたりすることもあるといわれています。

就活を頑張っても理想の企業に入社しづらいだけでなく、いざ仕事に就いても望むような給与をもらえない現状から、日本をはじめとした海外での就労を目指す人々がいるようです。

また、日本の治安や住みやすさ、文化などに憧れて就職する人も少なくありません。

在留資格別の人数

出入国在留管理庁の資料によると、2025年末の在留資格別で見る中国人の数は以下のとおりです。

引用元：出入国在留管理庁「【令和7年末公表資料】【第2表】　国籍・地域別　在留資格別　在留外国人数（令和7年末）」

最も多いのは「永住者」で35万7,565人、次いで「留学」の14万8,151人となります。

就労ビザでは「技術・人文知識・国際業務」が11万7,314人、「技能実習」が2万2,583人で「特定技能」が2万2,105人でした。「技術・人文知識・国際業務」は、一定の学力と専門的な知識・スキルを活かして働くことができる在留資格です。中国人の場合、日本語力や中国語を活かした接客・販売職などが一例に挙げられます。ビザの更新回数に制限がないため、要件を満たせば長期間日本に滞在できるうえ、将来的な永住権取得の道もあります。

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都道府県別の人数

出入国在留管理庁の資料によると、2025年末の都道府県別で見る中国人の数は以下のとおりです。なお、多い順に上位5つの都道府県にまとめました。

参照元：出入国在留管理庁「【令和7年末公表資料】【第5表】　都道府県別　国籍・地域別　在留外国人数（令和7年末）」

一番多いのは東京都の30万5,303人で、次いで多いのが大阪府の9万7,931人です。主要都市や関東圏に集中していることが分かるでしょう。日本国内でも賃金が高い地域であることや、外国人の在留に必要な手続きを行うための機関が集中していることなどが理由に挙げられます。

参照元： 出入国在留管理庁「令和7年末現在における在留外国人数について」 出入国在留管理庁「『外国人雇用状況』の届出状況まとめ（令和7年10月末時点）」

中国人を採用するうえで、相手の国民性や仕事観を把握しておく取り組みは欠かせません。日本人の仕事の向き合い方とはどのような点が違うのかを知ることで、認識のずれによるトラブルを未然に防げるでしょう。

なお、ここで紹介する内容に国籍や出身地で特性を決めつける意図はありません。一人ひとりに異なる性格の特徴や大切にしている価値観があることを理解のうえ、状況に応じて参考にしてみてください。

結果主義の傾向がある

中国人は、仕事の過程よりも結果を重視する傾向があります。たとえ多少やり方が雑であったり、見た目や形が悪かったりしても、結果（成果品）を出すことが何よりも重要という考え方です。そのため、成果に直結しない遠回りな手段や方法はあまり好みません。

合理的・効率的な業務内容を重視する

迅速に結果を出そうとするあまり、合理的・効率的な業務の進め方を重視するのも特徴の一つです。残業が日常的な日本社会に対して、中国人は「仕事は決められた時間内に終わらせる」という考え方をもっています。些細なことでも稟議書を提出したり会議の回数が多かったりする日本企業のやり方は、非合理的・非効率的でスピード感を損なうと捉えられやすいでしょう。

もし中国人スタッフから業務の進め方に対して改善案が出たら、生産性を上げるために一度検討してみることもおすすめです。

チームよりも個人で仕事を行う意識が強い

中国人は、チームよりも個人で仕事を行う意識が強い傾向があります。一度自分に任された仕事は最後まで1人でやり遂げようと、抱え込んでしまうこともあるでしょう。日本のビジネスシーンでよく見られる「報告・連絡・相談（報連相）」をする習慣が薄いため、困っていることや行き詰っている箇所がないかを細かく尋ねる気配りを行い、進捗を管理するのが大切です。

プライベートを大切にしている

家族や友人、恋人と過ごすプライベートの時間を大切にしているのも、中国人の性格の特徴といえます。効率的に仕事を終わらせたら定時で退社して、自分の時間や家族などと過ごす時間を大切にしているようです。仕事終わりの食事や会社の飲み会には無理に誘わず、相手のプライベートを尊重してあげましょう。

上司や先輩ともフラットな関係を築く

中国人は、上司や先輩ともフラットな関係を築こうとすることが多いようです。日本は年功序列による上下関係を重んじる慣習がありますが、中国人は職場では年齢や入社歴に関わらず、できるだけ対等な関係でいたいと考えています。

フラットな雰囲気の職場は、立場を気にせず自分自身の意見を言いやすい環境のため、業務をスムーズに進められるのがメリットです。革新的なアイデアが企業の成長に貢献する可能性があるなど、プラスの側面も多いでしょう。

キャリアアップやスキルアップしやすい環境を好む

キャリアアップやスキルアップしやすい環境を好む傾向があるのも、中国人の仕事観の一つです。スキルや知識をどんどん取り込んで、「自身の市場価値を高めたい」「理想のキャリアを実現したい」という強い向上心があります。そのため、キャリアパスをしっかり提示したり新しいスキルを取得しやすいサポート体制が整っていたりすると、より向上心や成長意欲をもって仕事に取り組んでくれるでしょう。

ここでは、中国人採用の基本的な手続きの流れについて紹介します。

「中国にいる人材を招へいする場合」と「日本にいる中国人を採用する場合」のそれぞれを説明するので、状況に応じて参考にしてみてください。

中国にいる人材を招へいする場合

中国にいる人材を呼び寄せて採用する場合は、まず中国人が閲覧する求人サイトや外国人材派遣会社などを通じて募集を行います。書類選考や面接、労働条件のすり合わせなどを行ったら、双方合意のうえで雇用契約を締結しましょう。

その後、受け入れ企業の担当者が代理人となり、中国人が日本で働くために必要な在留資格を取得するための手続きを行います。地方出入国在留管理局に「在留資格認定証明書」の交付を申請し、無事に在留資格認定証明書が交付されたら、内定者へ原本を送付しましょう。郵送のほか、現在は電子メールでも送付可能です。

本人が在留資格認定証明書を受け取ったら、在中国日本大使館が指定する現地の代理申請機関で査証（ビザ）申請を行います。ビザが発給されたら日本へ入国し、就労開始という流れです。

日本にいる中国人を採用する場合

日本にいる中国人を採用する場合は、本人が現在どのようなビザを保有しているかによって手続きの内容が変わります。

たとえば、中国人留学生を採用する際は、在留資格「留学」を「技術・人文知識・国際業務」に変更してもらったうえで採用するのが一般的です。このケースで必要になる手続きが、地方出入国在留管理局への「在留資格変更許可申請」となります。受け入れ企業の業務に適した新しい在留資格が付与されたら、就労を開始できるという流れです。

また、すでに日本の同業他社で働いている中国人を転職者として採用する場合は、現在の在留資格で従事可能な業務内容かどうかを確認し、在留資格の種類に応じて適切な手続きを行いましょう。「特定技能」のように、同じ在留資格・分野であっても転職時には「在留資格変更許可申請」が必要な場合や、「技術・人文知識・国際業務」のように同じ職務内容であれば変更申請が不要な場合があります。転職先の業務に従事できる在留資格かどうかは「就労資格証明書」で確認できるので、必要に応じて本人に申請を行ってもらいましょう。

なお、必要書類は採用パターンや在留資格、企業区分などによって異なるため、公的機関の案内を確認してみてください。

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参照元： 出入国在留管理庁「在留資格認定証明書交付申請」 出入国在留管理庁「在留資格変更許可申請」 出入国在留管理庁「就労資格証明書交付申請」 在中国日本国大使館「就労・長期滞在」

中国人を含む外国人を採用する際は、必ず「外国人雇用状況届出」または「雇用保険被保険者資格取得届」を行わなければなりません。以下で、それぞれについて詳しく見ていきましょう。

外国人雇用状況届出書

外国人の雇い入れおよび離職時には、企業は必ず「外国人雇用状況届出書」を提出しなければなりません。「外国人雇用状況届出書」とは、国が在留外国人の雇用状況を正確に把握することを目的として、企業側に提出が義務付けられている書類です。正社員・非正規社員といった雇用形態に関わらず、外国人を採用したら必ず手続きを行ってください。

届出先は事業所を管轄するハローワークの窓口、もしくはオンライン上での電子申請です。ハローワークは、提出された外国人雇用状況届出書をもとに、事業所に対して外国人雇用の助言や指導、離職した外国人への再就職支援などを行います。

雇い入れ・離職時ともに翌月末までが届け出の期限です。届出を怠ったり、虚偽の内容を記載して提出したりした場合は30万円以下の罰金が科される可能性があるので注意しましょう。

雇用保険被保険者資格取得届

採用した外国人が雇用保険の被保険者となる場合は、「外国人雇用状況届出書」の代わりとなる「雇用保険被保険者資格取得届」を提出してください。離職時には「雇用保険被保険者資格喪失届」を提出します。

雇用保険の加入条件は、日本人と同様に「31日以上の継続した雇用が見込まれる」「週の所定労働時間が20時間以上である」の2点です。これらを満たす場合、労働者の国籍や雇用形態を問わず雇用保険に加入させる義務が発生します。

雇い入れ時は雇用した日の翌月10日まで、離職時は離職の翌日から10日以内が提出期限です。

参照元：厚生労働省「外国人雇用状況の届出について」

ここでは、中国人を採用するメリットについて解説します。

若くて優秀な人材を確保できる

海外就労を希望する中国人を採用する場合、若くて優秀な人材を確保できる可能性があるでしょう。少子高齢化が進む日本と比べて圧倒的に人口が多く、依然として若い人材が豊富です。先述したように、仕事に対する向上心やスキルアップにも積極的なため、適切な労働環境ではもっている能力を存分に発揮して企業に貢献してくれるでしょう。

将来的な働き手や後継者不足に悩む日本企業にとって、就労を希望する中国人は貴重な人材といえます。

中国市場での取り引きに強くなる

日本企業が中国人を採用すると、中国市場での取り引きに強くなるのもメリットの一つです。昨今、中国市場は世界経済でも重要な位置にいます。さまざまな分野で影響力をもつ中国市場で成功するためには、豊富な専門知識と言語力をもつ中国人スタッフの存在が重要です。すでに中国企業と取り引きがある、またはこれから事業拡大を検討しているというどちらのケースにおいても、現地の文化や習慣に精通している中国人スタッフは、市場調査や交渉などの場面で活躍が期待できるでしょう。

社内のグローバル化につながる

中国人を含む外国人の採用は、社内のあらゆる視点がグローバル化することにつながります。たとえば、社内に多言語対応のツールを導入したり異文化コミュニケーションの機会を設けたりすることです。異なる価値観や文化に触れるのは双方にとってプラスの刺激になるだけでなく、それまでになかった革新的なアイデアが生まれるチャンスでもあります。

中国人を採用する際は、雇用条件の明確化や相手を尊重する言動などが大切です。ここでは、中国人採用における注意点について解説します。

給与や福利厚生などは明確に提示する

入社後のトラブルを避けるためにも、採用時には給与や福利厚生といった雇用条件は明確に提示しましょう。特に、給与や休日、残業の有無は認識のずれがないよう確認しておくことが大切です。可能であれば、中国語と日本語の両方で雇用契約書を作成するのが望ましいでしょう。

相手のプライドを傷つけないように気を付ける

中国人を叱ったり問題を指摘したりするときは、相手のプライドを傷付けないよう配慮する必要があります。中国では、体裁や他者からの評価に当たる「面子（メンツ）」を重んじる傾向があり、人前で叱責されたり注意されたりすると「恥をかかされた」と感じてしまう恐れも。また、個人主義の意識が強いためか、業務の進捗を尋ねられると「自分は信用されていない」と思う人もいるようです。

指摘すべきことや問題点があるときは、個別に呼び出して落ち着いた態度で改善方法などを伝えましょう。また、業務に関する報連相を依頼するときは、誤解を招かないようなコミュニケーションと信頼関係が重要です。

適切な評価のもと褒めて伸ばす

採用した中国人スタッフのモチベーションを維持・上昇させるためにも、成果や頑張りは適切な評価のもと褒めて伸ばしましょう。人前で叱ってはいけないのと逆で、大々的に褒めたり表彰制度を導入したりすると効果的です。加えて、ほかのスタッフも好評価を得ようと工夫する相乗効果が期待できます。

文化の違いを理解する

中国人と一緒に気持ちよく働くためには、互いの文化の違いを理解することが大切です。たとえば、中国人はストレートな表現を好む傾向があったり、喜怒哀楽がはっきりしていたりする点などが挙げられます。「空気を読む」「雰囲気で察する」というコミュニケーションが主流の日本とは異なり、言葉で直接的かつ論理的に示す文化です。そのため、自分の感情をあまり隠さずオープンにすることもあります。

中国人相手に何かを説明・指示するときは、きちんと言語化して体系的に伝える方法が有効です。また、多少感情的になられても怒っているとは限らないため、冷静に信頼関係を築きましょう。

歴史と政治の話は避ける

中国人とのあいだでは、歴史と政治の話は避けるのが無難です。日本とは社会情勢や政治体制に大きな違いがあり、国民の立場や感情もそれらに大きく左右されます。そのため、過去の戦争や政権への言及は非常にデリケートな扱いが必要で、たとえ親しい間柄でも軽く口にするような話題ではありません。中国人スタッフとの関係が悪化してしまう原因にもなり得るため、会社全体で中立的な立場を保つのがおすすめです。

中国人を含む外国人を採用すると、国や自治体から助成金を受け取れる可能性があります。助成金の種類や内容の一例は、以下のとおりです。

このほかに、「キャリアアップ助成金（正社員化コース）」や「人材開発支援助成金（人材育成支援コース）」なども外国人採用における助成金として活用できます。重要なのは、外国人を採用したから受けられる制度ではなく、外国人が働きやすいように就労環境を見直したり、日本語教育や技術習得のために必要な設備を導入したりした場合に受けられる助成金という点です。

いずれも受給には要件があるため、それらを全てクリアする必要があります。審査に通らない可能性も十分に把握したうえで、助成金の活用計画を明確にし、費用対効果に見合うかどうかを考えて申請しましょう。

ここでは、中国人の採用に関するよくある質問に回答します。中国人の日本語力や長く働いてもらうコツについて答えているので、参考にしてみてください。

中国人の日本語力はどれくらい？

日本での就労を希望する中国人の日本語力は、一般的に高い傾向にあります。ただし、全員が高水準とは限りません。日常会話はできても業務に必要なレベルには達していなかったり、曖昧な表現を理解できなかったりする場合があります。

相手の日本語力を見極めるには、日本語能力試験の結果だけでなく、面接で適切かつスムーズなコミュニケーションが図れるかも基準にするのが大切です。

中国人留学生を採用する場合の手続きは？

中国人留学生を採用するには、新卒として卒業後に入社するための手続きを行います。在留資格「留学」のままでは働けないため、採用予定の職種や活動に合った就労ビザへの変更が必要です。なお、留学生は、学校で学んだ専攻分野や専門知識を活かした職に就ける在留資格「技術・人文知識・国際業務」に変更するケースが多いとされています。

採用した中国人に長く働いてもらうコツは？

採用した中国人にできるだけ長く働いてもらうコツは、昇給・昇進の機会の提供と良好な人間関係です。入社前に社内のキャリアパスや評価制度を明確に説明し、本人が希望するキャリアを実現できる環境であることを示しましょう。

また、中国人が孤立しないよう、上司や同僚が積極的に声掛けするような環境作りも大切です。仕事のことだけではなく、ランチや雑談で親睦を深めるのが効果的でしょう。

中国人採用では、性格の特徴や仕事観をしっかり把握したうえで雇用を検討することが重要です。結果主義の傾向があったりチームよりも個人で業務を進める意識が強かったりと、日本人の仕事観とは異なる部分があります。ただし、中国人といっても、一人ひとり考え方や仕事に対する向き合い方は異なります。国籍だけで判断せず、一個人として理解し、文化や価値観を尊重する姿勢を持つことが大切です。そうすることで信頼関係が深まり、より良い職場環境を築けるでしょう。

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