技能実習生とは？受け入れ方法や制度の問題点をわかりやすく解説

人手不足の解消に向けて、外国人材の雇用を検討している企業が増えています。その選択肢の一つとしてよく耳にするのが「技能実習制度」ではないでしょうか。

しかし、「技能実習生とはどういった人材？」「特定技能と何が違うの？」と、疑問に思う方もいるかもしれません。また、ニュースで報じられている問題点を見て、受け入れに不安を感じている方もいるでしょう。

この記事では、技能実習制度の基本から受け入れの流れ、メリット、そして新制度の概要までをわかりやすく解説します。制度の全体像を把握するために、ぜひご活用ください。

技能実習制度とは、日本が先進国として培ってきた知識や技術を開発途上国へ移転するための制度です。外国人を実習生として受け入れ、実践的な業務を通じてスキルを習得してもらいます。

この制度は日本の労働力不足を補うためではなく、あくまで国際貢献を目的として設立されました。帰国した実習生が母国の経済発展を担う人材となることを目指しています。

目的

技能実習制度の第一の目的は、国際貢献です。日本の企業が実習生に優れた技術や知識を伝えることで、開発途上国の経済発展を担う「人づくり」に協力しています。労働力の需給調整を目的とした制度ではありません。実習生は労働者であると同時に、技術を学ぶ研修生としての側面も持ち合わせています。

特定技能との違い

技能実習と特定技能における大きな違いは制度の目的です。技能実習が日本の技術を海外へ移転する「国際貢献」を目的としているのに対し、特定技能は国内の人手不足を解消するための「労働力の確保」を目的としています。そのほか、主な違いは以下のとおりです。

上記のように、在留期間や受け入れ分野、受け入れ方法、受け入れ人数など、技能実習と特定技能は異なる点が多々あります。転職や家族帯同の可否も大きな違いといえるでしょう。

関連記事：「特定技能と技能実習の違いを徹底比較！自社に合った在留資格の選び方」

技能実習生とは、技能実習制度に基づいて日本の企業で働きながら技術を学ぶ外国人のことです。母国では習得が難しい専門的・実践的なスキルを身につけるために、強い意欲を持って来日しています。

技能実習生は労働関係法令によって保護される「労働者」であり、同時に技術を学ぶ「実習生」でもあります。そのため、受け入れ企業は労働者として適切に扱うだけでなく、実習計画に沿った指導を行う義務があるのです。

技能実習生の受け入れが可能な職種

技能実習生を受け入れられる職種は法律で定められています。すべての業種で受け入れが可能なわけではなく、2025年8月時点で91職種168作業が対象です。代表的な分野には、農業、漁業、建設、食品製造、繊維・衣服、機械・金属などがあります。

• 農業・林業関係（3職種7作業）

• 漁業関係（2職種10作業）

• 建設関係（22職種33作業）

• 食品製造関係（11職種19作業）

• 繊維・衣服関係（13職種22作業）

• 機械・金属関係（17職種34作業）

• その他（21職種39作業）

• 主務大臣が告示で定める職種・作業（2職種4作業）

技能実習生を受け入れる予定の企業は、自社の業務が対象に含まれるか事前に確認しておきましょう。

参照元：厚生労働省「技能実習計画審査基準・技能実習実施計画書モデル例・技能実習評価試験試験基準」

技能実習生の在留資格は、習熟度に応じて1号から2号、2号から3号とステップアップしていく仕組みです。それぞれの区分で在留できる期間や活動内容が定められており、移行するには技能評価試験に合格する必要があります。

技能実習1号

技能実習1号は、技能実習生が日本に入国して最初に取得する在留資格です。在留期間は1年間です。

この期間中、技能実習生はまず入国後講習を受け、日本語や日本の生活様式、技能実習法・労基法などを学びます。その後、受け入れ企業に配属され、雇用契約のもとで実習を開始する流れです。

技能実習1号の目的は、基本的な知識や技術を習得することです。そして、この期間が終わる前に技能検定基礎級（実技試験および学科試験）を受験します。この試験に合格することで、次のステップである技能実習2号へ移行することが可能です。

技能実習2号

技能実習2号は、1号の技能評価試験に合格した実習生が移行できる在留資格です。在留期間は2年間で、1号と合わせて最長3年間の実習が可能となります。

技能実習2号では、1年目に習得した技術をさらに深め、より実践的で熟練したスキルを身につけることが目標です。受け入れ企業は実習生がより高度な技術を習得できるよう、具体的な計画に沿って指導を進めます。

技能実習2号から技能実習3号に移行するには、実習2年目が終わるまでに技能検定3級の合格が必須です。ただし、技能実習3号を受け入れられるのは、一定の要件を満たす優良な企業や監理団体に限られます。なお、多くの実習生は技能実習2号を修了して帰国します。

技能実習3号

技能実習3号は、技能実習制度における最終段階の在留資格です。在留期間は2年間で、合計で最長5年間の実習が可能となります。

技能実習3号では、チームのリーダーを補佐できるレベルまで技術を高めることが求められています。この段階まで進むには厳しい要件があるため、3号実習生を受け入れている企業はまだ少ないのが現状です。

参照元：厚生労働省「外国人技能実習制度について」

技能実習生を受け入れる方法には「団体監理型」と「企業単独型」の2種類があり、企業の規模や海外との関係性によって、どちらの方式を選択するかが決まります。日本の企業のほとんどが「団体監理型」を採用しており、こちらが一般的な方法といえるでしょう。

ここでは、「団体監理型」と「企業単独型」についてわかりやすく解説します。

団体監理型

団体監理型とは、事業協同組合や商工会といった非営利の監理団体を通じて技能実習生を受け入れる方式です。

監理団体が海外の送り出し機関と連携し、実習生の募集や入国手続き、企業への配属後の監査・指導などを行います。複雑な手続きや管理業務のサポートを受けられるため、特に中小企業にとっては負担が少なく現実的な方法といえるでしょう。

企業単独型

企業単独型は、日本の企業が海外の現地法人や合弁会社、取引先企業の常勤職員を受け入れて技能実習を行う方式です。

監理団体を介さず、企業が自らすべての管理・運営を行います。そのため、海外に拠点を持つ大企業などで採用されるケースが多いでしょう。煩雑な手続きや厳格な管理体制を自社で構築する必要があるため、実施している企業はごく少数です。

関連記事：「技能実習制度の概要や受け入れの流れ【育成就労制度でどう変わる？】」

ここでは、団体監理型による技能実習生の受け入れ方法を解説します。

1. 監理団体への加入・申し込み
   自社に合った監理団体を選び、組合に加入して技能実習生の受け入れ申し込みをします。
2. 求人内容の確定・提出
   監理団体と相談し、職種や人数、労働条件などの求人内容を固め、海外の送り出し機関へ提出します。
3. 現地での募集・面接
   送り出し機関が現地で募集を行い、集まった候補者を書類や面接で選考します。企業の担当者が現地に赴いて面接することも多いです。
4. 内定者への事前講習
   内定した実習生は現地で数ヶ月間にわたり、日本語や日本の文化・習慣に関する講習を受けます。
5. 在留資格認定証明書の交付申請
   日本側で、地方出入国在留管理局に在留資格認定証明書の交付申請をします。
6. ビザ（査証）の申請・発給
   在留資格認定証明書が交付されたら、実習生本人が自国の日本大使館・領事館でビザ（査証）を申請し、発給を受けます。
7. 入国・法定講習
   ビザ（査証）が発給されると実習生が入国します。配属前に約1ヶ月間の入国後講習を受け、日本語や日本の生活様式、技能実習法・労基法などを学びます。
8. 企業への配属・技能実習開始
   全ての講習を終えた後、受け入れ企業に配属され、技能実習がスタートします。

技能実習制度の目的は国際貢献ですが、技能実習生を受け入れる企業にも多くのメリットがあります。制度を正しく活用することで、企業は人材育成と組織成長の両面で良い影響を期待できるでしょう。ここでは、主な3つのメリットについて解説します。

安定的に人材を確保できる

技能実習生を受け入れる大きなメリットの一つが、計画的かつ安定的に人材を確保できる点です。

技能実習生は原則として3年から5年の間、同じ企業で働き続けます。そのため、短期的な雇用を繰り返すよりも安定した人材確保が可能です。また、技能実習生は転職が認められていないため、新しい職場を求めてすぐに辞めてしまうといったリスクも防げます。

特に若年層の採用が難しい業界にとって、学習意欲の高い若い人材を確保できる点は大きな魅力でしょう。技能実習計画に沿って育成することで、即戦力としての活躍も期待できます。

社内が活性化する

異なる文化背景を持つ技能実習生が職場に加わることで、組織の活性化につながります。ひたむきに技術を学ぼうとする技能実習生の姿は、周囲の日本人従業員にとっても良い刺激となるでしょう。異なる文化を持つ若者と働くことでコミュニケーションが活発になり、職場の雰囲気が明るくなる効果も期待できます。

また、指導する社員にとっても、自身の知識やスキルを見直す良い機会となるでしょう。さらに、これまで感覚的に行っていた作業を言語化し、マニュアル化する行程は、業務プロセスの見直しや標準化の良い機会にもなるはずです。

多文化理解と国際化の推進につながる

技能実習生の受け入れは社内の国際化を推進し、社員の多文化理解を深める絶好の機会です。技能実習生と共に働く中で、日本人社員は異文化に触れ、多様な価値観を学ぶことができます。グローバル化が進む現代において、実習生との交流を通じて得た経験は将来的に海外事業を展開する際に大きな財産となるでしょう。

また、帰国した実習生が母国で活躍することで、現地との強固なネットワークを築ける可能性もあります。

技能実習制度は国際貢献という理念を掲げる一方で、多くの課題を抱えているのが実情です。一部の企業や監理団体による不適切な運用が、実習生の権利侵害や人道上の問題を引き起こしてきました。これらの問題は国内外から厳しい批判を受けており、制度が抜本的に見直される大きな要因となっています。制度の利用を検討する企業は、これら負の側面も正しく認識しておきましょう。

低賃金

技能実習生をとりまく深刻な問題の一つが、低賃金です。

技能実習生にも最低賃金法などの労働関連法規が適用されるため、法律で定められた額以上の賃金を支払わなければなりません。しかし、実際には最低賃金ギリギリの給与設定であったり、不当な名目で家賃や食費、管理費などを給与から天引きしていたりするケースがあります。その結果、手取り額が著しく低くなってしまうことがあるのです。

技能実習生は来日するために母国の送り出し機関に多額の手数料を払っています。借金を背負っている人も珍しくありません。そのため、低賃金であっても働き続けざるを得ないという弱い立場に置かれがちです。こうした状況が、後述する失踪の一因にもなっています。

劣悪な労働環境

賃金の問題に加え、劣悪な労働環境も大きな課題です。技能実習の現場では、違法な長時間労働や休日出勤の強制、残業代の未払いといった労働基準法違反が数多く報告されています。また、危険な作業に従事させるといった労働安全衛生上の問題も指摘されています。

さらに深刻なのが、人権侵害の問題です。上司や同僚から暴言や暴行を受けるという被害が発生しています。なかにはパスポートを取り上げたり、外出を不当に制限したりするケースもあるようです。

失踪

低賃金や劣悪な労働環境、人権侵害に耐えかねて、実習先から失踪する技能実習生は後を絶ちません。出入国在留管理庁によると、2023年における技能実習生の失踪者数は9,753人です。

失踪後の技能実習生は不法就労に陥りやすく、さらに不安定な立場に置かれることになります。実際に犯罪に巻き込まれたり、生活に困窮するあまり犯罪に加担してしまったりするケースも報告されているのです。警察庁の統計によると、2024年に検挙された外国人のうち24％が技能実習生でした。

失踪する技能実習生は2020年以降増加傾向にあります。個人の問題としてだけでなく、受け入れ企業や監理団体の管理体制も厳しく問われる重大な問題です。

参照元： 出入国在留管理庁「技能実習生の失踪防止対策について」 警察庁「組織犯罪対策に関する統計」

技能実習生を受け入れる企業には、法律を遵守し、実習生の人権を守る責任があります。制度が抱える問題を理解し、同じ過ちを犯さないよう細心の注意を払わなければなりません。技能実習生を単なる労働力としてではなく、共に働き、技術を学ぶパートナーとして尊重する姿勢が大切です。

ここでは、受け入れ企業が特に心に留めておくべき4つのポイントを解説します。

制度の目的を正しく理解する

技能実習生を受け入れるうえで最も重要なのは、制度の目的を正しく理解することです。技能実習制度は人手不足を補うものではなく、あくまで「国際貢献」を目的としています。技能実習生は、日本で学んだ技術を母国で活かすための大切な人材です。そのため受け入れ企業には、実習計画に沿った丁寧な技術指導を行う責任があります。

制度の目的を軽視して実習生を単なる労働力として扱うと、適切な教育が行われず、失踪といった深刻なトラブルにつながりかねません。そのため、経営者から現場の社員までが制度の目的を正しく理解することが大切です。

適切な監理団体を選ぶ

団体監理型で受け入れる際、パートナーとなる監理団体の選定は極めて重要です。なかには、利益優先でずさんな管理を行う悪質な監理団体も存在します。そのため、組合費の安さだけで選ぶのは危険です。

監理団体を選ぶ際は、複数の団体を比較検討することをおすすめします。「許可を受けた信頼できる団体か」「技能実習生へのサポート体制は十分か」「コンプライアンス意識は高いか」「過去に行政処分を受けていないか」などを確認しながら慎重に見極めましょう。優良な監理団体と連携することが、技能実習生の受け入れ成功の鍵となります。

法的要件・基準を遵守する

法令遵守は、企業が果たすべき最低限の義務です。技能実習生は、日本の労働基準法や最低賃金法、労働安全衛生法といった労働関係法令によって保護されています。そのため、日本人従業員と全く同じように、これらの法律を遵守しなければなりません。

賃金や労働時間、休日、社会保険の適用など、すべての労働条件において、国籍を理由とした不利益な扱いは固く禁じられています。法令違反は厳しい罰則の対象となるため、細心の注意が必要です。

十分なサポート体制を整える

受け入れ企業には、技能実習生の技能指導だけでなく、日本での生活を支援する義務もあります。言葉の壁や文化の違いから生じる不安や困難に寄り添い、相談に乗れる体制を整えることが重要です。

具体的には、住居の確保や銀行口座の開設、スマートフォンの契約といった生活のインフラ整備が挙げられます。また、日本語学習の機会を提供したり、ゴミの分別といった日本の生活ルールを教えたりすることも重要です。技能実習生が安心して生活し、実習に集中できる環境を整えましょう。

技能実習制度が抱える数々の問題を受け、政府は制度の廃止を決定しました。そして、2027年を目途に、新たに「育成就労制度」が創設されます。

育成就労制度は、人材育成と人材確保の両方を目的として掲げている点が大きな特徴です。これまでの技能実習制度とは仕組みが大きく変わるため、外国人材の受け入れを検討している企業は、今のうちから新制度の情報を把握しておきましょう。

育成就労制度では、キャリアアップの選択肢を広げるための変更が盛り込まれています。具体的には、一定の要件を満たせば同じ分野内での転職（転籍）が可能です。また、特定技能制度への移行がよりスムーズになるよう、育成の段階からキャリアパスが明確に示される予定です。

参照元：出入国在留管理庁「育成就労制度」

関連記事：「ゼロから分かる育成就労！技能実習との違い＆施行までの流れを解説」

技能実習制度は複雑なため、多くの企業担当者がさまざまな疑問を持っています。ここでは、特に多く寄せられる雇用形態や実習期間、制度の将来性に関する質問についてわかりやすく回答します。疑問を解消して、適切な受け入れ準備に役立ててください。

技能実習生を正社員として雇えるか？

技能実習生を、技能実習の在留資格のまま正社員として雇用することはできません。技能実習は、あくまで定められた期間内に技術を習得することを目的とした在留資格であるためです。

ただし、技能実習を良好に修了した人材を、引き続き日本で雇用したいと考える企業は多いでしょう。その場合は、在留資格を「特定技能」に変更することで正社員として雇用できます。特に技能実習2号を修了した技能実習生は、日本語試験と技能試験が免除されるため特定技能への移行がスムーズです。

技能実習生は何年働けるのか？

技能実習生が日本で実習を行える期間は在留資格の区分によって異なり、技能実習1号が1年間、技能実習2号が2年間、技能実習3号が2年間です。つまり、技能実習3号まで順調に移行した場合は、最長で合計5年間日本で働けます。

ただし、技能実習3号へ移行するには、受け入れ企業と監理団体が「優良である」と認定されている必要があります。そのため、すべての企業が技能実習生を5年間受け入れられるわけではありません。優良認定を受けていない企業の場合は、技能実習2号が修了するまでの最長3年間となります。

技能実習制度はいつ廃止されるのか？

技能実習制度は、2027年を目途に廃止されることが決定しています。多くの問題点が指摘されてきたことを受け、新たな制度として「育成就労制度」が創設されることになりました。

ただし、育成就労制度の開始後すぐに技能実習生がいなくなるわけではありません。新制度が始まる前に技能実習生として来日した人は、経過措置として当初の計画期間が終了するまで技能実習を続けることが可能です。

技能実習制度は、開発途上国への技術移転という「国際貢献」を目的とした制度です。しかし、その理念とは裏腹に、低賃金や人権侵害といった深刻な問題が指摘されてきました。これらの課題を解消し、より実態に合った仕組みとするため、技能実習制度は「育成就労制度」へと生まれ変わります。

育成就労制度の目的は、人材の「育成」と「確保」です。今後、外国人雇用を検討する際には、すべての働く人が尊重される職場環境づくりを心掛けることが求められます。

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