日本人採用の「補完」から、組織の維持拡大に寄与する重要な存在へ

近年、日本人の採用難に伴い、首都圏エリアを中心に外国人労働者数が増加しています。約2年ほど前から首都圏を中心に、家電量販店・携帯ショップでの外国人従業者の雇用を拡大しているのが株式会社APパートナーズ様です。採用拡大の時期から外国人採用業務にも携わるほか、営業やマネジメント業務にも幅広く携わる同社の戸原様に、外国人採用のきっかけや採用前後の取り組み、外国人派遣市場の変化についてお話を伺いました。

目次

1. 外国人採用のきっかけ
2. 採用前後の変化や外国人従業員の働きぶりについて
3. 今後の展望について
4. 弊サービスを通じて入社された従業員の声
5. 編集後記

ーー外国人採用を始めたきっかけを教えてください。

初めての受入れは10年前に遡りますが、本格的に舵を切ったのは2年前からです。きっかけは、当時から利用していたハタラクティブ（レバレジーズの若年層向け就職支援サービス）の担当者の方からご提案いただいたことでした。正直なところ、当時はこれほど外国人採用が広がるとは予想していませんでした。しかし、派遣先の企業様の業界では既に外国人従業員の活躍が目立っていたこともあり、当時の部長と「まずはやってみよう」と、大きな抵抗感なくスタートしました。

導入当初は日本人採用をメインとし、あくまでプラスアルファの採用という位置づけでした。しかし、販売・営業職における日本人労働力の供給が減少する中で、徐々に弊社の労働力を維持する存在になりました。現在では、首都圏で販売・接客に従事している人材の約3割を外国籍人材が占めるまでになっています。

ーー選考時に重視しているポイントは何でしょうか。

選考において最も重視しているのは「日本語能力」と「人柄」の2点です。

日本語能力を測る際は、面接での対話を通じて「質問の意図を正確に理解し、的確に回答できているか」や「言葉を選びながらも淀みなくスラスラと会話ができているか」という観点で評価をしています。その上で、実際の接客現場でお客様に聞き取りづらさを感じさせないよう、発音の明瞭さも大切な指標としています。これらの基準を満たしていれば、基本的には日本人の求職者とフラットに評価を行っています。

また、人柄については、積極的なコミュニケーション能力と、様々な人との人間関係構築能力を重視しています。会話の勢いや言葉尻から、相手に配慮しながら関係を築ける人物かどうかを判断しています。首都圏のお客様の8〜9割は日本人の方々ですので、やはりベースとなる日本語力は欠かせません。その土台の上に、多言語スキルや個々のキャラクターが加わることで、幅広い層のお客様に対応できる柔軟な体制に繋がっていると思います。

ーー受入れにあたってのサポート体制はいかがですか？

外国人材の採用で避けて通れないのが在留資格の手続きです。特に3月から4月の入社繁忙期は業務のバランスを取るのが難しい時期もありますが、現在では基本的な実務の多くを社内で完結できる体制が整ってきました。最終的な確認などでは行政書士といった外部機関も活用していますが、自社内にノウハウが蓄積されたことは大きな強みです。

ーー外国人従業員の実際の働きぶりや派遣先や社内での評価について教えてください。

現場からは日本人従業員と遜色ない、非常にポジティブな評価を多くいただいています。特に感じるのは、彼らのモチベーションの高さと定着率の高さです。母国を離れて日本で働くという覚悟、いわば「背負っているもの」が違うためか、仕事に対する踏ん張りが非常に強く、結果として日本人よりも離職率が低い傾向にあります。

また、一般的な求人媒体経由の採用と比較しても、弊社に対して強い帰属意識を持って接してくれる方が多いと感じています。現在では、現場の販売職からスタートして、弊社の正社員としてマネジメントや研修、営業職へとステップアップした事例もあり、社内の従業員からも抵抗感なく受け入れてもらっている印象です。

ーー採用後に感じたメリットや変化はありますか。

約2年ほどで首都圏エリアにおける、当社の外国人材派は1～2名から40名ほどまで増加しました。その分、在留資格の申請手続きへの苦労はありますが、外国人雇用を開始したことでのメリットも感じています。

具体的には売上の維持・拡大や、社内に採用や手続き面のノウハウが蓄積されたことなどが挙げられます。外国人材との接点が増えたことで、外国人材の受入れに関する案件に対しても、自信を持って「我々が対応できます」と手を挙げられるようになりました。外国人雇用は各在留資格で従事できる業務が限定されているため難しさもありますが、派遣先の拡大も視野に入れています。

ーー外国人雇用を推進していく中で、大変だったことはありますか？

採用を強化する中で、大きく2つの課題に直面しました。

1つ目は、長期休暇や宗教的配慮への対応です。外国人従業員の場合、年間を通して母国への定期的な帰国を希望するケースがあります。また宗教面においても、モスクへの礼拝のために毎週金曜日はお休みを希望する方がいるなど、宗教・文化的な理由から派遣先の企業様での就業条件に適さず採用に至れないケースがありました。自社内で働いていただく分には問題ないのですが、派遣業という特性上、取引先企業様の就業条件に柔軟に対応いただける方を優先的に採用せざるを得ないことは大変でした。

2つ目は国民性の違いによる就業上のトラブル防止です。一概に国籍のみで判断できることではないですが、やはり日本人と比較して自分の意見や考えを強く主張する方も一定数いらっしゃるので、組織としてコントロールすることが難しい場面などもありました。こうした経験から、現在は面接時に柔軟性や協調性といった性格面でのマッチングも重視して評価しています。

ーー採用後の育成面で何か工夫されていることはありますか？

採用後は、国籍を問わず「一人の戦力」としてフラットに接することを大切にしています。育成面でのフォローも日本人従業員と同様で、3か月に一度の定期面談を実施しているほか、日々の業務日報から小さな異変や懸念点を察知し、こちらから主体的に声をかけて状況を確認するようにしています。

相談内容は、実は外国人材特有のものよりも、人間関係や日々の業務に関するものが大半です。そうした際には、必要に応じて追加研修を行ったり、現場経験が豊富なマネジメント担当者が現場での立ち回り方や具体的なアプローチ方法を直接アドバイスしたりしています。個々の状況に合わせ、現場目線で柔軟にサポートすることを常に意識しています。

ーー採用後の定着に向けて、取り組んでいることがあれば教えてください。

私が特に意識しているのは、在留諸申請の手続きを単なる「事務作業」で終わらせないことです。あえて会社に足を運んでもらうことで、彼らと直接コミュニケーションを取り、信頼関係を深める貴重な時間として捉えています。そこで丁寧に話を聞くことが「この会社で頑張ろう」という意欲に繋がり、定着の第一歩になると考えています。

ーー今後のキャリアパスや外国人従業員に期待する役割を教えてください。

弊社では、現場評価と本人の意欲さえあれば、国籍を問わずステップアップできる環境を整えています。キャリアの入り口はスタッフマネジメントや営業職からスタートし、業務に習熟した段階で、面接や研修といったより核心的な役割も任せています。具体的な事例を挙げれば、関西で営業とマネジメントを統括する入社12年目の中国籍社員や、現場経験を経て現在は営業兼マネジメントとして社内を支える入社7年目のネパール籍社員など、多くの外国籍スタッフが日本人社員と同様に活躍しています。

たとえ未経験であっても、現場で2〜3年の経験を積み、仕事への真摯な姿勢と取引先企業様からの信頼を築くことができれば、社内の中核を担うポジションへの道が開かれています。

ーー今後も外国人雇用を継続していきたいですか。

はい。労働力を確保し組織を活性化させるため、日本人だけに限定せず外国人採用は引き続き行っていきたいと考えています。一方で、近年では外国人労働者の数が急増し、現場における外国人従業員の比率も高まっているため「適切なバランス」を見極めることが今後の課題です。利用するお客様や現場を管理する派遣先の企業様の視点に立ち、各現場での最適なバランスを考慮しながら、持続可能な形での受け入れ体制を構築していきたいです。

ーー外国人雇用を検討している企業の皆様へメッセージをお願いいたします。

外国人材の方々の就業意欲の高さは、日本人以上に頼もしく感じる場面が多くあります。文化の相違などに考慮すれば、前向きに検討いただいて良いと思います。

2025年10月に株式会社APパートナーズに入社をし、派遣先の家電量販店で携帯販売に関わる中国国籍のSu Shaowei（ソ ショウイ）さんに、入社のきっかけや現在の業務内容、将来の目標についてお話を伺いました。

約10年前に留学で来日し、日本の生活環境が自分に合っていたこともあり、自然と日本での就職を決めました。APパートナーズを選んだのは、外国人材へのサポートがとても充実していたからです。現場でも、分からないことがあると周りの方がいつも優しく教えてくれるので、安心して業務に取り組めています。接客での敬語には難しさを感じることもありますが、お客様のご要望を汲み取り、最適なプランを提案できた時に、仕事の面白さを感じます。また私の説明に納得し、契約してくださった時に大きなやりがいを感じます。
今後は接客の質や説明力をさらに磨き、現在の業務を安定して行うことが目標です。経験を積み、お客様からも職場からも信頼されるスタッフになれるよう、これからも頑張ります。

約2年間で外国人採用数が20倍に急増したことで、手続きなどの実務は大変ご苦労をされたと推測します。しかし、それらを単なる事務作業ではなく「自社に蓄積されるノウハウ」としてポジティブに捉え、取り組まれている姿が非常に印象的でした。なかでも、申請サポートをオンラインや電話で済ませるのではなく、あえて対面での実施を必須とし、外国人従業員との「信頼関係を築く貴重な機会」と捉えられている点に、戸原様のユニークかつ素敵なお考えに感銘を受けました。

採用後は「国籍を問わず対等に接する」という方針をお伺いしましたが、実際に入社された外国人従業員の方からは「手厚いサポート」が入社の決め手として挙げられていました。従業員の方々と派遣先の企業様、その両方を第一に考える姿勢が、現在の実績に結びついているのだと感じました。

今回、株式会社APパートナーズ様にご利用いただきましたのが、Leverages Globalの高度人材紹介サービスです。弊サービスでは、登録人材の約半数が日本語能力試験N2以上を保有しており、高い語学力と多様なスキルを兼ね備えた即戦力人材のご紹介実績が豊富にございます。業種や職種に応じた最適な人材をご提案いたしますので、まずは情報収集からでもお気軽にLeverages Globalまでお問い合わせください。

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※本記事の内容は、取材実施時点（2026年1月26日）での情報となります。